جسٹن ایم دیونارائن ایک صنعتی تنظیمی ماہر نفسیات ہے سائیکومیٹرکس کینیڈا ، ایک تاجروں کی تنظیم (EO) - ممبر کمپنی جو کاروباری افراد کو صحیح افراد کی خدمات حاصل کرنے اور ٹیموں اور رہنماؤں کی نشوونما کرنے میں مدد کے ل assessment تشخیصی مشاورتی خدمات مہیا کرتی ہے۔ جسٹن اپنی مرضی کے مطابق حل تیار کرنے کے لئے ڈیٹا سے چلنے والی تحقیق میں مصروف ہے جو افراد اور تنظیموں کو کارکردگی کو بہتر بنانے میں مدد کرتا ہے۔ ہم نے اس سے منقطع کارپوریٹ ثقافتوں کے مسائل کے بارے میں پوچھا۔ اس نے جو شیئر کیا وہ یہ ہے:
تاجر اور کاروباری رہنما اکثر یہ مانتے ہیں کہ وہ اپنی کمپنی کی ثقافت کو تشکیل دینے کی طاقت رکھتے ہیں۔ لیکن ، وہ کرتے ہیں؟
میں نے حال ہی میں 20،000 سے زائد ملازمین پر مشتمل قومی خوردہ چین کے بارے میں آنکھ کھولنے کے معاملے کے مطالعے کا تجزیہ کیا جہاں سینئر قیادت نے بنیادی قدر کے طور پر جدید سوچ کو فروغ دیا۔ اس قدر کی حمایت میں ، ہیومن ریسورسز نے اصرار کیا کہ فرنٹ لائن ملازمین سمیت ہر عہدے کے لئے ایک جدید نقطہ نظر کا تقاضا تھا۔ تاہم ، فرنٹ لائن مینجمنٹ ٹیم نے اس سے اتفاق نہیں کیا ، اس بات پر اتفاق کیا کہ فرنٹ لائن سروس میں کامیابی کے لئے جدید سوچ اہم نہیں ہے۔
یہاں آنکھ کھولنے کا حصہ ہے: سالانہ نفسیاتی تشخیص کے اعداد و شمار نے جدت کی بجائے کم بھوک کا انکشاف کیا تنظیم کے ہر سطح پر - سینئر قیادت سمیت. درحقیقت ، قائم کردہ قواعد کی پیروی کمپنی بھر میں نمایاں ہونے والی ایک مضبوط خوبی تھی۔
واپسی کے ل senior ، سینئر قیادت چاہتی تھی کہ ملازمین اختراعات کریں ، لیکن حقیقت میں ، جدت طے شدہ طریقہ کار میں پیچھے والی جگہ لے رہی تھی۔ تو ، یہ کیوں ہو رہا تھا؟
یہ حیرت انگیز طور پر عام منظر ہے۔ تمام صنعتوں کی کمپنیوں کو 'عظیم' کارپوریٹ کلچر قائم کرنے کی قدر کا احساس ہے۔ ہر سال ، ہزاروں خطوط لکھے جاتے ہیں کہ 'عظیم' ثقافت کی تشکیل یا اسے کیسے استعمال کیا جائے۔ اسے گوگل کریں ، اور آپ کو 581 ملین سے زیادہ نتائج ملیں گے۔ تاہم ، ایک 'عظیم' کارپوریٹ کلچر خود بخود کاروبار میں کامیابی نہیں حاصل کرتا ہے۔ 'عظیم' ثقافتوں والی کمپنیاں ناکام ہوسکتی ہیں ، جبکہ 'زہریلا' ثقافتوں والی کمپنیوں کی کافی مقدار میں ترقی ہوتی ہے .
'قیمتیں' میں 'عظیم' کیوں ہے؟ کیونکہ a فٹنگ ثقافت - جو آپ کی تنظیم کے لئے 'زبردست' ہوگی - ایک ایک سائز کے قابل نہیں تمام حل ہے۔ کامیابی کے ساتھ ایسا ثقافت بنانے کا کوئی جادوئی فارمولا نہیں ہے جو آپ کے کاروبار میں کام کرتا ہو۔ کارپوریٹ ثقافتیں اکثر چند کامیاب کمپنیوں کے بعد ماڈل کی جاتی ہیں ، لیکن کیا ان ثقافتوں کا ہر پہلو کارآمد ہوگا آپ منفرد تنظیم؟
کارپوریٹ کلچر کا ایک مختلف نظریہ
میں کارپوریٹ کلچر کو بطور گیسٹالٹ ہستی دیکھتا ہوں: افراد مشترکہ رویوں اور اقدار کا اشتراک کرتے ہیں ، اور یہ ثقافت ان مشترکات سے پیدا ہوتی ہے - مثبت یا منفی۔ لیکن یہ یاد رکھنا ضروری ہے کہ مختلف ثقافتیں مختلف گروہوں کے ل work کام کرتی ہیں۔ مثال کے طور پر ، کچھ تنظیمیں کٹے گلے کی ثقافت کی تائید کرتی ہیں اور جو لوگ مقابلہ پر فروغ پزیر ہوتے ہیں۔ دوسرے لوگ کٹے گلے کی ثقافتوں کو منفی سمجھتے ہیں اور باہمی تعاون کے ماحول کو ترجیح دیتے ہیں۔
ایک اچھی ثقافت کی دو اہم خوبی آپ کی کمپنی کے لئے ہیں:
- آپ کی ثقافت کمپنی میں موجود ہر شخص کو کامیاب ہونے دیتی ہے۔
- آپ کی ثقافت شامل ہر فرد کے ل for کام کرتی ہے۔
یہ اتنا آسان ہے۔
کیا قیادت کی ٹیم ثقافت کو متاثر کر سکتی ہے؟
کیا کسی تنظیم کی ثقافت میں قیادت کا کوئی کہنا ہے؟ کچھ ، لیکن شاید اتنا نہیں ہوگا جتنا آپ سوچیں گے یا قائدین چاہیں۔ قائدین ایسی پالیسیاں نافذ کرسکتے ہیں جن سے تنظیم کو فائدہ ہوگا (کام کے اوقات لچکدار) ، لیکن سینئر قیادت کی حقیقی خواہشات (خلل انگیز جدت) کو عملی جامہ پہنایا جانا ضروری نہیں ہے۔
جب رہنما اپنی اور ملازمین دونوں کی ضروریات سے واقف ہوتے ہیں تو ، قدریں جو متحرک ہوتی ہیں اور سب کو متحد سمت میں لے جاتی ہیں۔ یہ ایک 'مربوط' کارپوریٹ کلچر کی خاصیت ہے۔
اگر رہنما اپنے آپ کو اور دوسروں سے واقف نہیں ہیں تو ، مختلف اقدار والے گروپ تشکیل دیتے ہیں اور تصادم ہوتے ہیں۔ ایک 'منقطع' ثقافت پیدا ہوتی ہے ، اور گروہ اس ثقافت کو فروغ دینے کے لئے مسابقت کرتے ہیں جو ان کے مفادات کی بہترین خدمت کرتی ہے۔ فزیبلٹی ، عقلیت اور قبولیت کو نظرانداز کیا جاتا ہے۔
منقطع کارپوریٹ کلچر کی علامت کیا ہیں؟
آپ منقطع کارپوریٹ کلچر کو کیسے پہچان سکتے ہیں؟ عام علامتوں میں اعلی کاروبار ، کم حوصلے ، پیداوری کی کمی ، ناخوش ملازمین اور ممکنہ طور پر عدم مطمئن کلائنٹ شامل ہیں۔ اور آجر کی درجہ بندی کرنے والی ویب سائٹوں پر ان تبصروں کو دیکھیں۔
- ملازمین کو خاموش کر کے سلاٹر ہاؤس میں بھیڑ بکرے کی طرح سلوک کیا جاتا ہے۔ '
- 'کمپنی سی ای او کے ساتھ بہت آسانی سے چل پڑے گی۔
- 'انتظامیہ کو مشورہ: کبھی دفتر میں داخل نہ ہوں۔ ہم آپ کے بغیر بہتر ہیں۔ '
آپ منقطع کلچر سے کیسے بچ سکتے ہیں؟
واضح طور پر ، کوئی بھی کمپنی اس طرح کے جائزوں کو گوگل کے سرچ میں ڈھونڈتی نہیں چاہتی ہے۔ جیسا کہ بہت سے 'بیماریوں' کی طرح روک تھام بھی کلیدی حیثیت رکھتی ہے۔ ملازمین کے جانے اور منفی جائزے شائع کرنے سے پہلے منقطع کی نشاندہی اور تخفیف کرنا انتہائی ضروری ہے۔
اس سے پہلے مذکورہ کیس اسٹڈی میں ، انتظامی ٹیم کے اعتراضات نے HR کو جاگ اٹھانا بتایا تھا۔ انہیں احساس ہوا کہ بدعت - اگرچہ تنظیمی اقدار کے ساتھ جڑی خصوصیت ہے - ملازمین کو فرنٹ لائن کرداروں میں کامیابی کا باعث نہیں بنے گی۔ کھلی مواصلات نے کمپنی کے ممکنہ کاروبار کے مسائل - اور شاید کچھ منفی جائزے کو بچایا۔
دوسرے لفظوں میں ، یہ ضروری ہے کہ آپ اپنی تنظیم کے ہر سطح سے رابطہ قائم کریں۔ ان کے چیلنجز کیا ہیں سیکھیں ، اور یہ سمجھیں کہ ملازمین کو کامیابی کے ل need کیا ضرورت ہے۔
منسلک کارپوریٹ ثقافت کی تعمیر یا اسے برقرار رکھنے میں سائیکومیٹرک تشخیص ایک طاقتور نقطہ آغاز ہوسکتا ہے۔ وہ افراد کو خود (خود آگاہی) اور دوسروں (دیگر آگہی) کو سمجھنے میں مدد دینے کے لئے ایک فریم ورک مہیا کرتے ہیں۔
کارپوریٹ کلچر ایک تنظیمی سطح پر دیگر شعور کی توسیع ہے۔ اگرچہ یہ فریم ورک افراد کو اپنے اور اپنے آس پاس کے لوگوں کو سمجھنے میں مدد فراہم کرتے ہیں ، لیکن کمپنی کے اندر مستقل فریم ورک مشترکہ اقدار کے ظہور کو فروغ دینے میں مدد کرتا ہے۔ اور اس وجہ سے ، ایک متصل ثقافت۔
