ایسی کمپنیاں جن میں 50 یا کم ملازمین ہوں شاذ و نادر ہی ہی ایک باضابطہ ہیومن ریسورس ڈپارٹمنٹ ہوتا ہے۔ اس کے بجائے ، فوائد کی انتظامیہ میں بھرتی سے لے کر فرائض ساتھیوں میں ہی بکھرے ہوئے ہیں - ایک اکاؤنٹنگ منیجر کسی پے رول فروش کا انتظام کرسکتا ہے جبکہ درمیانی سطح کے ملازمین ملازمت کی فہرستیں لکھتے ہیں ، اور ایک مینیجر اہم خدمات حاصل کرتا ہے۔
وقت گزرنے کے ساتھ ، یہ ٹکراؤ نقطہ نظر ناکارہ ہوجاتا ہے۔ اگر آپ کی کمپنی ترقی کر رہی ہے تو ، انسانی وسائل کے ڈائریکٹر کو شامل کرنے کا وقت کب آتا ہے؟ آسان ، ماہرین کہتے ہیں: جب عملے کے وسائل کاموں کے ذریعہ استعمال ہوتے ہیں جن کا انتظام انسانی وسائل کے ڈائریکٹر کر سکتے ہیں تو اس کی خدمات حاصل کرنے کے اخراجات سے تجاوز کرتے ہیں۔ کچھ کمپنیوں کے لئے ، ایچ آر ڈیپارٹمنٹ بنانا آؤٹ سورس ملازمتوں کو مستحکم کرنے کا ایک طریقہ ہے جیسے مشاورت کی خدمات حاصل کرنا اور ایک دائرہ کار میں تنخواہ کی بحالی۔
یونیورسٹی آف شکاگو بوتھ اسکول آف بزنس میں پولسکی سنٹر برائے انٹرپرینیورشپ کے ایگزیکٹو ڈائریکٹر ایلن روڈنک کا کہنا ہے کہ 'کسی کو ایچ آر کے لئے مکمل وقت دینے کے ل. یہ قابل قدر ہے کہ آپ کو دفتر میں تنقید کا نشانہ بنانا پڑے گا۔'
ایچ آر آر کے متعدد اہم کاموں کے ساتھ - ملازمین کی تربیت ، معیارات طے کرنا ، تنخواہ لینے ، ملازمت پر لینا اور فائرنگ کرنا - ایک ہی پوزیشن میں ڈھل جاتا ہے ، آپ کی کمپنی کو جس نوکری کی ضرورت ہوتی ہے اس کے لئے صحیح شخص کی تلاش ضروری ہے۔
غور کرنے کے لئے کچھ اسٹریٹجک سوالات: اگر آپ ترقی کررہے ہیں تو ، یہ HR منیجر کی خدمات حاصل کرنا سمجھ میں آتا ہے جس نے ایک ایسی کمپنی کے لئے ایک شعبہ چلایا ہے جو آپ کی اپنی سے دوگنی بڑی ہے - خواہ قیمت کے لحاظ سے ، امیدواروں کی تنخواہ مطلوب ہو ، امکان زیادہ ہو گا۔ اس کو یاد رکھیں: آپ ایک HR منیجر چاہتے ہیں جو آپ کے بڑھنے کے ساتھ آپ کی مدد کرنے کے اہل ہوگا۔
دوسرا ، اپنی کمپنی کی ثقافت کو قائم کرنے کے ل you آپ اپنے HR ڈائریکٹر کو کس حد تک دیکھیں گے؟ اگر آپ واقعتا want ایک فرد اپنی ثقافت کو قائم کرنا چاہتے ہیں تو ، آپ اس توقع کے ساتھ نوکری کے عمل میں جاسکتے ہیں کہ آپ کو دو افراد کی خدمات حاصل کرنی چاہیں: ایک ثقافت پر کام کرنے کے لئے اور دوسرا اس سے زیادہ کا کام جیسے کاغذی کام سے نمٹنے میں معاون ملازم ویزا یا فوائد انتظامیہ کی کفالت کے ساتھ شامل ہے۔
بہتر طور پر شناخت کرنے کے لئے کہ آپ کس پوزیشن پر فائز ہوں گے ، آپ کو ملازمت کی تفصیل احتیاط سے تیار کرنے کے لئے ضروری وقت نکال کر شروع کرنا چاہئے۔
ڈیپ ڈیپر: ایک نوکری کی جانچ کی فہرست
HR ڈائریکٹر کی خدمات حاصل کرنا: ملازمت کی تفصیل
ملازمت کے عنوان کے تحت پہلی شے میں اس پوزیشن کی حیثیت کا خلاصہ جائزہ ہونا چاہئے۔ ملازمت کے فرائض اور ذمہ داریوں کی فہرست پر عمل کرنا چاہئے۔ HR ڈائریکٹر میں آپ کی کمپنی کی کیا ضرورت ہے اس پر منحصر ہے ، اس فہرست میں ملازمین کا ڈیزائن اور انتظامیہ شامل ہوسکتا ہے پالیسیاں اور ملازم معاوضہ پروگرام ، ترغیبی تنخواہ اور الری نگرانی کا انتظام ، ملازمین سے فائدہ اٹھانے والے پروگراموں کا انتظام ، عملے کے عمل کی نگرانی کرنا - جس میں ملازمت اور ملازمت کی خدمات شامل ہیں - اور کارکنوں کی تربیت کے پروگراموں کا انتظام۔ بلٹ پوائنٹ ان ذمہ داریوں کو منظم کرنے کے لئے بہترین کام کرتا ہے۔
اضافی 'فرائض کی طرح فرائض' شامل کرنے کے ل a کسی کیچ - فقر کی لائن کو فراموش نہ کرنا اہم ہے ، صرف اس صورت میں جب ملازمت کا وقت گزرنے یا کچھ خارج ہوجائے۔ میسا چوسٹس پر مبنی نورٹیمپٹن کے صدر رابرٹا چنسکی ماتیوسن نے کہا ، 'بنیادی طور پر ، اس وجہ سے کرایہ واپس نہیں آتا ہے اور کہتے ہیں کہ' یہ میرے کام کی تفصیل میں نہیں تھا۔ ہیومن ریسورس سلوشنز .
جب ملازمت کی تفصیل واضح طور پر ترتیب دی جاتی ہے اور انتظامیہ کے ذریعہ اس پر اتفاق ہوجاتا ہے ، تو وقت آگیا ہے کہ ملازمت کی فہرست لکھیں اور پوسٹ کریں ، جس کے لئے بنیادیں پہلے ہی رکھی گئی ہیں۔
ڈیپر ڈیپر: ایک نمونہ ملازمت کی تفصیل کا سانچہ دیکھیں
HR ڈائریکٹر کی خدمات حاصل کرنا: معاوضہ کا تعین کیسے کریں
مناسب تنخواہ تلاش کرنے کے ل offer ، کسی چھوٹے کاروبار کے مالک یا نوکری کے مینیجر کو کسی ایسی ایجنسی یا دو سے رابطہ کرنا چاہئے جو ایچ آر تنخواہ کی تعلیم حاصل کرتی ہو۔ اوسطا سیلز مینیجر کی تنخواہ کی معلومات ، خاص طور پر اگر یہ صنعت سے متعلق ہے ، تو آپ کو فیس لگ سکتی ہے۔ آپ اس اعداد و شمار کو لے سکتے ہیں اور اس کو پے اسکیل ڈاٹ کام یا سیلری ڈاٹ کام سے حاصل کردہ علم اور موجودہ ملازمت کی فہرستوں سے آن لائن جمع کر سکتے ہیں تاکہ امیدواروں کی توقع کیا ہے۔
اس نے کہا ، بیس پلس کمیشن کے علاوہ مراعات کے لحاظ سے درخواست دہندگان کو ان کی تنخواہوں کی توقعات کے بارے میں پوچھنا قطعی طور پر درست ہے۔ یہ بھی پوچھنے کے قابل ہے کہ امیدوار اپنے تنخواہ کے کس پیمانے پر اپنے باقی عملے سے توقع کرتا ہے۔
تنخواہ کو درست رکھنے کے ل small ، چھوٹی کمپنیوں کے لئے جو اپنے پہلے ایچ آر اسٹاف کو شامل کرتے ہیں ، صدر اور ملازم پرفارمنس سولوشنز کے بانی ، جیمی ریسکر نے اپنے کیریئر میں صرف تین سے پانچ سال تک رہنے والے کامل باڑے کی تلاش کی تجویز پیش کی۔ کوئی اور اور ، اگرچہ بے چین ہے ، ابھی تک وہ خود نہیں نکلا ہے۔
ریسکر کا کہنا ہے کہ 'کوئی ایسا شخص جس کے پاس وسائل کا نیٹ ورک ہو اور بہت زیادہ حوصلہ افزائی ہو وہ خود ہی رہ جائے ،' ریسر کہتے ہیں۔ 'کوئی ایسا شخص جو شاید کچھ پیشہ ور تنظیموں میں شامل ہو ، تاکہ وہ دوسروں کے ذریعہ ، ان کی ٹیلی مواصلات کی پالیسیوں کو ٹیپ کرسکے اور وسائل لانے میں ان کی مدد کرے۔'
ڈیپ ڈیپر: ادا کرنے کا صحیح طریقہ
HR ڈائریکٹر کی خدمات حاصل کرنا: دائیں درخواست دہندگان کو راغب کرنا
ملازمت کی تفصیل میں پائے جانے والے ذمہ داریوں کے جائزہ اور فہرست کے علاوہ ، ملازمت کی ایک عمدہ فہرست میں آپ کے مثالی کرایہ کی مطلوبہ طرز عمل کی خصوصیات شامل ہیں۔ اگر آپ ان دنیاوی اور تجرباتی خصلتوں کے بارے میں یقین نہیں رکھتے ہیں تو ، ماتسن آپ کے آس پاس دیکھنے کی تجویز کرتا ہے۔
'اگر آپ کے پاس ملازم ہیں تو ، آپ اپنے اسٹار اداکاروں کو دیکھتے ہیں ، اور ان پر نظر ڈالتے ہیں کہ ان میں کیا مشترک ہے ،' وہ کہتی ہیں۔ 'شروع میں ، مثالی ملازم وہ ہوتا ہے جو کثیر کام انجام دے ، جس کے پاس اعلی توانائی ہے اور وہ فوری طور پر اپنے کھیل میں تبدیلی کرسکتا ہے۔ جو شخص کسی قانونی فرم میں اچھا کام کرے گا وہ بہت مختلف ہے۔ '
کہیں ، ایچ آر ڈائریکٹر کے ل adm قابل ستائش طرز عمل کی خوبیوں میں اعتماد ، خود سمت ، محرک ، احتساب اور مؤثر طریقے سے سننے اور بات چیت کرنے کی صلاحیت شامل ہوسکتی ہے۔ نتیجے میں درج فہرست میں ایک سطر پڑھ سکتی ہے: 'مثالی امیدوار کے پاس بہترین زبانی رابطے کی مہارت ہوگی اور وہ تیزی سے بدلتے ہوئے حالات سے نمٹنے کے ل ad موافقت پذیر ہوگا۔ اس پوزیشن کے لئے مضبوط نیٹ ورکنگ ، استدلال اور ٹائم مینجمنٹ کی مہارتوں کی بھی ضرورت ہے۔ امیدوار کو لازمی طور پر کاموں میں اعتماد برقرار رکھنے کے قابل ہونا چاہئے جیسے ملازمین کا انٹرویو کرنا ، توقع رکھنا ، اور اندازہ لگانا۔ '
اگلا ، کم از کم قابلیت کے بارے میں کم از کم ایک پیراگراف شامل کریں ، بشمول ترجیحی تعلیمی اور تجرباتی پس منظر۔ تفصیلی ہونے سے درخواست دہندہ کے تالاب کو تنگ کرنے میں مدد ملے گی۔
ترجیحی تعلیمی اور تجرباتی پس منظر میں طرز عمل کی خصوصیات بھی شامل ہوسکتی ہیں۔ بلٹ پوائنٹ کے بجائے ' 10+ سال کا تجربہ درکار ہے ، 'کے خطوط پر کچھ غور کریں' ٹیم کی مضبوط قیادت والی صلاحیتوں اور 10 یا اس سے زیادہ سالوں کی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کی صلاحیت کے حامل ٹیم پلیئر۔
اگر درخواست دہندگان کا سیلاب آپ کا خوف ہے تو ، تنخواہ کی فہرست دینا پول کو تنگ کرسکتا ہے۔ بصورت دیگر ، ماہرین تجویز کرتے ہیں کہ یہ ضروری نہیں ہے - یہ بعد میں کسی امیدوار سے بات چیت کرنے کی آپ کی صلاحیت کو بھی محدود کردیتا ہے۔
فہرست سازی مکمل ہونے کے بعد ، اگر آپ کے پاس کوئی کمپنی ہے تو ، اپنی کمپنی کی ملازمت سائٹ پر پوسٹ کریں۔ آن لائن جاب سائٹس پر ٹارگٹ ٹریڈ اشاعتوں اور خصوصی میڈیا اور پوسٹنگ میں فہرست کے ساتھ اس کی تکمیل کریں۔ اگر کریگ لسٹ ڈاٹ آر جی اور مونسٹر ڈاٹ کام جیسی سائٹیں بہت زیادہ دلچسپی لیتی ہیں تو ، فکر نہ کریں۔ مکڑی تلاش کرنے والی سائٹوں جیسے ایٹ ڈاٹ کام اور سیدلی ہائرڈ ڈاٹ کام کے دور میں ، آپ کی فہرست کو سرچ انجنوں کے ذریعہ کرال کیا جائے گا ، اور اہل امیدواروں کو آپ کی پوسٹ تلاش کرنے کا موقع ملے گا۔
ایک بار جب درخواستیں آنا شروع ہوجاتی ہیں تو ، آپ پر انحصار کرنا ہوگا اور یہ معلوم کرنا ہوگا کہ آپ کی قابلیت میں کون فٹ ہے اور آپ کس کے ساتھ بات کرنا چاہتے ہیں۔ یہاں تک کہ ماہرین کا کہنا ہے کہ یہ عمل ہمیشہ ساپیکش ہوتا ہے۔
ڈیپ ڈیپر: بھرتی کرنے اور بھرتی کرنے کے نکات
HR ڈائریکٹر کی خدمات حاصل کرنا: درخواست دہندگان کا انٹرویو کرنا
اگر انٹرویو ڈراونا لگتا ہے تو ، ذرا یاد رکھیں کہ آپ کے اہم مقاصد معلوم کرنا ہیں: کیا یہ درخواست دہندہ واقعی میں یہ کام کرسکتا ہے ، اور کیا وہ میری کمپنی کی ورک کلچر میں فٹ ہوجائیں گے؟ یقینا ، یہ صرف بنیادی باتیں ہیں۔ اس کے ل discover ، یہ دریافت کرنا شامل کریں کہ آیا درخواست دہندہ مطلوبہ طرز عمل کی خصوصیات رکھتا ہے جو آپ پہلے ہی بتا چکے ہیں۔
'ایک انٹرویو میں ، آپ ملازمت کی ذمہ داریوں اور مہارتوں کو آگے بڑھانا چاہتے ہیں ، اور پھر دوسرا جزو سلوک ہے ،' جیمی ریسکر ، صدر اور ملازمین کی کارکردگی کے حل کے بانی ، کہتے ہیں۔ 'خاص طور پر آغاز کے وقت ، کاروباری شخص عام طور پر کوئی ایسا شخص چاہتا ہے جو مولڈ مٹی کی طرح ہو ، نہ کہ کوئی جس میں اسٹیل کی چھڑی کی شخصیت ہو۔ کیا وہ بہاؤ کے ساتھ چلیں گے؟ کیونکہ ایک چھوٹا کاروبار بڑی کمپنی سے بہت مختلف کام کرتا ہے۔ '
سادہ۔ ایسے سوالات تیار کرنا جو ان سوالوں کے جوابات آسانی سے ظاہر کرنے والے رد eعمل کو ظاہر کرتے ہیں جتنا ایسا لگتا ہے اتنا آسان نہیں ہوگا۔ کسی امیدوار سے یہ پوچھنا کہ آیا وہ دباؤ میں رہتے ہیں یا نہیں ، لیکن ان کا امکان صرف 'ہاں' میں ہے۔ اس سے ایک سوال پوچھنا جو دباؤ پر براہ راست لاگو ہوتا ہے ، جیسے ' آپ کو کیا لگتا ہے کہ آپ اس امیدوار کے لئے دوسرے تمام امیدواروں سے بہتر ہیں؟ 'یا' آپ کی آخری ملازمت میں کون سے ساتھی کارکن آپ کی صحبت میں کامیاب نہیں ہوا اور آپ نے اس صورتحال کو کیسے نبھایا؟ 'زیادہ مؤثر ہے ، اور امکان بتانے والا جواب ملے گا۔ امیدوار کے مستقبل میں آپ کی کمپنی میں ملازمت کے بارے میں فرضی تصورات اس سے بھی زیادہ انکشاف کرسکتے ہیں۔
جب آپ یہ طرز عمل ، کھلے ہوئے سوالات پوچھتے ہیں تو ، نہ صرف کسی امیدوار کے ردعمل کے مواد پر سنیں ، بلکہ اس کے پیچھے کی آواز اور انداز کو بھی سنیں۔
میٹسن کا کہنا ہے: 'کیا وہ بہت سست ہیں؟ کیا وہ آپ کے ساتھ ایماندار ہو رہے ہیں؟ کیا انہوں نے صحیح کام کیا؟ جب انہوں نے ضرورت پڑنے پر مدد طلب کی؟ تھوڑی دیر کے بعد یہ واقعی واضح ہوجاتا ہے کہ یہ شخص جانے والا ہے ، یا وہ سخت محنت کرتے ہیں ، یا وہ اچھے فیصلے کرتے ہیں۔ '
کھدائی کی گہرائی: طرز عمل انٹرویو: ملازمت کی نئی سائنس
HR ڈائریکٹر کی خدمات حاصل کرنا: حوالہ جات کی جانچ کرنا
کسی امیدوار کے حوالہ جات کی جانچ پڑتال نوکری کی مشق کا سب سے زیادہ نظرانداز کیا جاتا ہے ، لیکن ماہرین کا کہنا ہے کہ یہ بالکل ضروری ہے۔ بہت سے آجر یہ بھی کہتے ہیں کہ درخواست دہندگان کریڈٹ ہسٹری کی جانچ پڑتال اور روزگار سے پہلے کی دوائیوں کی اسکریننگ پر راضی ہیں۔ وہ اختیاری ہیں ، اور اکثر پیشہ پر منحصر ہوتے ہیں۔
تین حوالوں میں سے ، کم سے کم دو کے ساتھ فون پر گفتگو کریں ، اور نہ صرف اس کے مشمولات پر ، بلکہ کسی حوالہ کی سفارش کے لہجے پر توجہ دیں۔ زیادہ تر لوگوں کا خیال ہے کہ کسی ماضی کے ملازم کے لئے مستقبل میں ملازمت میں رکاوٹ ڈالنا دانشمندی کی بات نہیں ہے ، لہذا پریمی حوالہ کچھ بھی منفی نہیں کہے گا۔ ایک اشارہ: ایک صوتی میل پیغام چھوڑ دیں جس میں کہا گیا ہے کہ ، 'میں اس کال کی واپسی کی تعریف صرف اس صورت میں کروں گا جب آپ کو لگتا ہے کہ یہ امیدوار غیر معمولی ہے۔' اگر کوئی حوالہ امیدوار پر واقعی یقین رکھتا ہے تو ، وہ جلد ہی کال واپس کردے گا۔ اگر آپ ان سے پیچھے نہیں ہٹتے ہیں تو ، آپ بھی اس میں پڑھ سکتے ہیں۔
انسانی وسائل کے ماہرین بھی اس حوالہ کی جانچ کرنے کی کوشش کرتے ہیں جو ہے نہیں امیدوار کے ذریعہ تجویز کردہ: درخواست دہندہ کے حالیہ کام کی جگہ (مثال کے طور پر لنکڈ پر) کسی ایسے شخص کی تلاش کریں جس کو وہ اچھی طرح سے جانتا ہو ، اور رائے طلب کرے۔
اور جب آپ کے پاس فون پر ریفرنس چیک ہوتا ہے تو آپ کو کیا پوچھنا چاہئے؟ ملازم پرفارمنس سلوشنز کی صدر ، ریسکر کا کہنا ہے: 'ایک سوال جو میں پوچھنا چاہتا ہوں وہ یہ ہے کہ' اگر وہ شخص زیادہ موثر ہوسکتا تھا تو ، وہ مختلف طریقے سے کیا کر سکتی تھی۔ ' اس کے بجائے کسی ایک کمزوری سے پوچھیں ، جو انھیں تکلیف دے سکتا ہے۔ '
ڈیپر ڈیپر: ہائرنگ سے پہلے کا حوالہ چیک
HR ڈائریکٹر کی خدمات حاصل کرنا: دوسرے بہترین طرز عمل
• عظیم امیدواروں کو فطری طور پر کسی کال یا ای میل کے ساتھ انٹرویو کے بعد فالو اپ کرنا چاہئے ، تاکہ آپ کو دوسری میٹنگ کے لئے ان کو واپس مدعو کرنا آسان ہوجائے۔ ایسا کریں ، اور دوسرے مینیجرز کو پوزیشن پیش کرنے سے پہلے اپنے دوسرے انٹرویو میں ممکنہ امیدواروں سے ملنے کی اجازت دیں۔ دوسری یا تیسری رائے قابل قدر ہے۔
a ایک ایسا پروگرام ترتیب دیں جو موجودہ ملازمین کو ملازمت کے مناسب امیدواروں کا حوالہ دینے پر بدلہ دے۔ تنظیم کے اندر موجود افراد دوسروں کو پہچان سکتے ہیں جو فٹ ہوجائیں گے ، اور ان لوگوں کا انتخاب کرنے کا امکان نہیں ہے جو اپنا وزن نہیں اٹھائیں گے۔
job ملازمت کی فہرست اور انٹرویو دونوں میں ، صرف قانونی ذمہ داری عائد کریں اور صرف قانونی سوالات پوچھیں۔ آجر کی حیثیت سے ، آپ کو کسی شخص کی عمر ، نسل ، نسل ، جنسی رجحان یا ازدواجی حیثیت کے بارے میں سوالات پوچھنے کی اجازت نہیں ہے۔
ut اچھ gی احساس کے باوجود ، کبھی بھی اس موقع پر ملازمت نہ لیں۔ انٹرویو لینے والے تمام امیدواروں کا جائزہ لینے کے لئے وقت لگائیں ، تا کہ آپ کو عکاسی کا موقع ملے اور اس وجہ سے کہ آپ معاوضے پر گفتگو کرتے وقت بات چیت کی مضبوط پوزیشن میں رہنا چاہتے ہیں۔
• ایک بار جب آپ کو ایک مثالی امیدوار مل جاتا ہے جس کے ساتھ آپ نے انٹرویو لیا ہو اور ریفرنس چیک کیا ہو تو فوری پیش کش کریں اور اس شخص کو جلد سے جلد بورڈ پر لائیں۔ یہ نہ بھولنا کہ وہ فعال طور پر ایک مثالی پوزیشن کے حصول کی کوشش کر رہے ہیں ، اور تیزی سے یکے بعد دیگرے کئی پیش کشیں وصول کرسکتے ہیں۔
گہری کھدائی: غلطیوں کی خدمات حاصل کرنے سے گریز کریں
HR ڈائریکٹر کی خدمات حاصل کرنا: New Hire پر بورڈنگ کرنا
یہ یقینی بنانا ہے کہ نیا ملازم تیز رفتار اور جلد از جلد نتیجہ خیز ہے اس بات کو یقینی بنانے کے لئے ابھی بز ورڈ 'آن بورڈنگ' ہے۔
نئے ملازم کے دروازے پر چلنے سے پہلے ہی ، بہت کچھ کرنا باقی ہے۔ ریسر منیجروں کو گلے لگانے کے لئے ذہن سازی کا خلاصہ کرتا ہے: 'آجر بھول جاتے ہیں کہ نیا کام شروع کرنا بہت ڈراونا ہے۔ ملازم کے نقطہ نظر سے اس کے بارے میں سوچنا - وہ نہیں جانتے کہ چیزیں کہاں واقع ہیں ، یہاں تک کہ - انہیں یہ کیسے معلوم ہوگا کہ وہ توقعات پر پورا اتر رہے ہیں۔ '
پہلا مقصد یہ ہونا چاہئے کہ اس بات کا یقین کر لیا جائے کہ ان کا ورک اسٹیشن قائم اور صاف ہے۔ کمپیوٹر استعمال کے ل ready تیار رہنا چاہئے ، اور یہ دروازے پر ان کا نام پلیٹ ہونا چاہئے اور ڈیسک پر موجود ان کے کاروباری کارڈ - حالیہ آگ سے نہیں۔
'جب آپ ان چھوٹی کمپنیوں میں کام کرتے ہیں تو ، آپ کو ہمیشہ دباؤ میں رکھا جاتا ہے ، آپ کے پاس کبھی وقت نہیں ہوتا ہے۔' 'لیکن اس وقت کو لینا واقعی اہم ہے جو آپ کو تیزرفتاری کے لئے نیا ملازم لینے کی ضرورت نہیں ہے۔'
ایک چیز جو مدد کرتا ہے وہ ہے کمپنی کی پالیسی ، جس میں ملازمین کے رہنما خطوط اور طریقہ کار شامل ہیں۔ یہاں تک کہ اگر آپ کے پاس محکمہ انسانی حقوق کی کمیونٹی نہیں ہے تو ، پہلے ہی سے ہی انسانی وسائل کی پالیسیاں رکھنا ضروری ہے۔ اس سے نہ صرف ملازمین کی نئی ملازمت میں منتقلی میں آسانی ہوگی ، جو جانتے ہوں گے کہ کیا توقع کی جاتی ہے (نئے دن کے مالک سے 'چھٹی کی پالیسی کیا ہے؟' پوچھنا کبھی بھی خوشگوار نہیں ہوتا ہے) ، بلکہ اپنی کمپنی کو بھی ممکنہ صلاحیتوں سے بچاتے ہیں۔ مستقبل کی قانونی پریشانی متوقع کام کے اوقات ، دفتر میں موجودگی ، اور کمپنی کے الیکٹرانکس اور جگہ کا قابل قبول ذاتی استعمال شامل کریں۔ اسے گائیڈ بک میں باندھنا ، یا عملے کے لئے ہمیشہ آن لائن ملازم گائیڈ رکھنا آپ کی بہترین شرط ہے۔
مینیجرز کو چاہئے کہ وہ پہلے دن یا دو دن کے اندر کسی نئے ملازم سے ملاقات کے وقت کی ترجیح بنائے۔ اور اس کے بارے میں نشاندہی والے سوالات پوچھیں کہ وہ کیسا محسوس کر رہے ہیں اور وہ کیا محسوس کرتے ہیں جو ان کی ملازمت میں ان کی مدد کرے گی جو فراہم نہیں کی گئی ہے۔
آگے دیکھتے ہوئے ، ایک کمپنی اپنے نئے ملازمین کو رکھنے کا ارادہ رکھتی ہے۔ میٹسن نے 30 ، 60 اور 90 دن کے بعد کرایہ کے ساتھ چیکنگ کرنے والے ایک مینیجر کو مشورہ دیا کہ وہ یہ پوچھیں کہ وہ کیا تبدیلیاں تجویز کرسکتے ہیں اور کسی دباؤ سے پاک راہ میں کوئی تاخیر سے متعلق سوالات کرنے کی اجازت دیتے ہیں۔
ڈیپ ڈیپر: ٹریننگ ملازمین سے زیادہ سے زیادہ فائدہ اٹھائیں
HR ڈائریکٹر کی خدمات حاصل کرنا: ایک اور نوٹ
اگر یہ سب کچھ حد سے زیادہ لگتا ہے (ارے ، آپ کے پاس ابھی تک ایچ آر ڈائرکٹر نہیں ہے ، لہذا کسی کا بھی فیصلہ نہیں ہوتا ہے) ، تو وہاں روزگار کی خدمات ، ہیڈ ہنٹرس اور خدمات لینے والے مشیر ہیں جن سے آپ اس سارے عمل کو معاہدہ کرسکتے ہیں۔
