صحیح تناظر میں ، یہاں تک کہ چھوٹی ٹیمیں بھی عالمی غلبے کی اہل ہیں۔
سپرکل ایک اہم معاملہ ہے۔ ہیلسنکی پر مبنی ، 1.7 بلین ڈالر کی گیمنگ کمپنی گذشتہ سال 122 ممالک میں سب سے زیادہ کمانے والے آئی پیڈ گیم کلاش آف کلانز کے پیچھے تخلیقی ہستی ہے۔ یہ بھی ایک ایسی جگہ ہے جہاں 160 ملازمین چھوٹی ، آزاد ٹیموں میں خوشی سے کام کرتے ہیں۔
ان سبھی کی وجہ یہ ہے کہ سوپرسیل کی ثقافت اسپاٹ لائٹ ٹریٹمنٹ کو حاصل کرتی ہے کیوں کسی کو یہاں کام کرنا چاہئے؟ لندن بزنس اسکول کے پروفیسر روب کافی اور گیریٹ جونز کی حال ہی میں جاری کردہ کتاب۔ مصنفین سپرسل کو اس نادر کمپنی کے طور پر پیش کرتے ہیں جس کے کارکن ہٹ کھیلوں کے بازار کے تقاضوں کے مطابق تخلیقی آزادی کے 'انڈی' احساس کو متوازن رکھتے ہیں۔
جونس نے سپر سیل کی ثقافت کو اس کے آخری دن میں موٹرون ریکارڈز سے تشبیہ دی ہے۔ موٹاؤن کے بانی بیری گورڈی کا مقصد خیالات اور خیالات کے لئے ایک محفوظ ماحول بنانا تھا - بغیر کاروباری مقصد کو بھٹکائے: صارفین کو ریکارڈ خریدنے کے لئے راضی کرنا ، چاہے وہ اپنے آخری ڈالر کے ساتھ ہی ہو۔
کس طرح کیا سپر سیل جدید گیمنگ کا موٹر ٹاؤن بن گیا؟ جونس کو شریک بانی اور سی ای او ایلککا پانانین نے لیگ ورک کرنے کا سہرا دیا۔ واپس جب جب سپرکل کے صرف 55 ملازم تھے ، پانانین ہر ایک کے ساتھ چیٹ کے لئے بیٹھ گئے۔ اس نے پوچھا: آپ کو یہاں کام کرنا کیوں پسند ہے؟ تمہیں کیا پسند نہیں ہے
ملازمین کے ردعمل نے سپر سیل کی بنیاد تشکیل دی چھ عقائد . سپر سیل کے سینئر کیو اے انجینئر ، تبور ٹوت نے کافی اور جونز کو بتایا: 'یہاں دیواروں پر کوئی منتر نہیں ، کمپنی کی ثقافت پر کوئی بڑے الفاظ نہیں۔ کھیل پر ہی ترقی - ہم اس بات پر توجہ مرکوز کررہے ہیں کہ واقعی میں کیا اہمیت رکھتا ہے۔ اور ایمانداری سے ، ہم خواب دیکھ رہے ہیں۔ '
سپرسل کی چھ ثقافتی اقدار یہ ہیں:
1. چھوٹے خوبصورت ہے.
صحیح لوگوں اور ٹیم کیمسٹری کے ساتھ ، ہم سمجھتے ہیں کہ چھوٹی ٹیمیں بہترین کھیل اور سب سے بڑے نتائج پیدا کرسکتی ہیں۔
2. مکمل شفافیت.
کاروبار کے بارے میں ہمارے تمام نمبر ، ڈیٹا اور منصوبے۔ اچھ andے اور برے - سب کے ساتھ مشترک ہیں۔ معلومات کے آزادانہ بہاو سے مواصلات ، فیصلہ سازی ، اعتماد اور حوصلے بہتر ہوتے ہیں۔
3. زیرو بیوروکریسی۔
وہ چھوٹی ، آزاد ٹیمیں فرتیلا ہیں اور بہت تیزی سے آگے بڑھتی ہیں ، لہذا یہ ضروری ہے کہ ان رکاوٹوں کو دور کیا جا their جو ان کی راہ میں آنے والی مشکلات کو دور کرسکیں اور انہیں سست کردیں۔
Ext. انتہائی آزادی۔
چھوٹی ٹیمیں ہی کافی نہیں ہیں۔ ان ٹیموں کو فوری فیصلے کرنے اور رسک لینے کی آزادی ہونی چاہئے۔
5. دستکاری میں فخر
اگرچہ ہماری ٹیمیں تیزی سے حرکت کرتی ہیں ، لیکن ہم پوری کوشش کرتے ہیں کہ تخلیقی صلاحیت یا معیار پر کبھی سمجھوتہ نہ کریں۔ ہمارے کھلاڑی دل کھول کر اپنا قیمتی وقت ہمارے ساتھ بانٹتے ہیں اور ہم انھیں دلچسپی کے ساتھ تفریحی کھیل کے تجربات دے کر اس حق کو واپس کرنا چاہتے ہیں۔
6. ہمارا اپنا خیال رکھنا۔
اعلی تنخواہ ، صنعت کے اہم فوائد ، کام کی زندگی کا توازن ، اور پورے انسان سے وابستگی خوش ، اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے لوگوں کا راز ہے۔ اور یہ ہماری عزم ہے۔
اس کا پیمانہ بنانا
جب آپ کا حساب کتاب نسبتا چھوٹا ہو تو یقینا Of اس طرح کی ثقافت رکھنا ایک چیز ہے۔ مضبوط ثقافتوں کے ساتھ شروعات کے مطالعے کے ان کے تجربے سے ، مصنفین کا مشورہ ہے کہ سپر سیل کو ایک سے زیادہ دفاتر میں تخلیقی ، انڈی اخلاقیات کی پیمائش کرنے والے ایک بڑے چیلنج کا سامنا کرنا پڑے گا۔
میں نے جونس سے پوچھا کہ کیا یہاں ایک ایسی بڑی کمپنی ہے جس میں ملازمین کی پہلی ثقافت ہے جس کے ساتھ سپرسل ماڈل کی حیثیت سے نظر آسکتا ہے۔ انہوں نے ڈنمارک کے ادویہ ساز کمپنی نوو نورڈیسک کا حوالہ دیا جس کے سی ای او لارس ریبین سرینسن کا ابھی نامزد ہوا تھا ہارورڈ بزنس ریویو دنیا میں اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے سی ای او .
جونس کا کہنا ہے کہ نوو نورڈیسک کے ساتھ سرینسن کی کامیابی کی کلید یہ ہے کہ وہ 'تنظیم کی ثقافت کا جنون میں مبتلا ہیں'۔ 'وہ ثقافت کو کچھ نہیں دیکھتا جیسے HR بنتی ہے۔ یہ کاروبار کیا ہے اس کا مرکزی خیال ہے۔ ' سرینسن نے نیچے والی اقدار کو آگے بڑھانے والی اقدار کو تیز کرنے میں بھی مدد کی ہے۔ اس کی ذمہ داری کے تحت ، کمپنی باقاعدگی سے ذیابیطس کے مریضوں کو ملنے کے ل brings لاتی ہے ، لہذا ملازمین براہ راست یہ محسوس کرسکتے ہیں کہ دنیا بھر میں لاکھوں افراد کیسے ادویات کے بغیر تکلیف برداشت کریں گے۔
میں نے حیرت کا اظہار کیا اگر یہ کوئی اتفاق تھا کہ سوپرکل اور نوو نورڈسک دونوں اسکینڈینیوین ہیں۔ جونز نے اشارہ کیا ایچ بی ایس ایوارڈ جیتنے پر سورنسن کا رد عمل :
مجھے شروع میں ہی کہنا چاہئے تھا کہ 'دنیا میں بہترین کارکردگی دکھانے والے سی ای او' کا یہ خیال مجھے پسند نہیں ہے۔ یہ ایک امریکی نقطہ نظر ہے۔ میں کہوں گا کہ میں ایک ایسی ٹیم کی رہنمائی کر رہا ہوں جو اجتماعی طور پر دنیا کی بہترین کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والی کمپنی بنا رہی ہے۔ یہ دنیا کے بہترین کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے سی ای او ہونے سے مختلف ہے۔ یہ بہت بڑا فرق ہے ، خاص طور پر ایسے کاروبار میں جس کی ٹائم لائن 20 یا 25 سال ہوتی ہے۔ آپ اپنے پیش رو سے صورتحال کے وارث ہیں۔ آپ دنیا کے بہترین سی ای او ہو سکتے ہیں ، لیکن ہوسکتا ہے کہ آپ کو خراب کاروبار کا وارث مل سکے۔ یا آخری آدمی نے بہتر کاروبار کی تخلیق میں 15 سال گزارے ، اور جب اگلا لڑکا اقتدار سنبھالتا ہے تو وہ ہیرو بن جاتا ہے۔
اگر یہ وہ نہیں ہے جو آپ اپنے قائد سے سننا چاہتے ہیں تو ، کیا ہے؟
