چونکہ وی سی بین ہوراوٹز نے نشاندہی کی ہے کہ منفی آراء دینا ایک انتہائی غیر فطری چیز ہے جس میں مینیجرز کو کرنا سیکھنا پڑتا ہے۔ ہم سماجی ہیں اچھا ہو - کتنی بار آپ کی امی نے آپ کو بتایا ، 'اگر آپ کے پاس کچھ اچھا کہنا نہیں ہے تو ، کچھ بھی نہ کہیں؟' - اپنی ٹیم کو یہ بتانا کہ وہ بری طرح سے کر رہے ہیں اس سے ہماری گہری بیٹھی خواہش کی خلاف ورزی ہوتی ہے۔ لوگ خوش
اس کے نتیجے میں ، بہت سارے منیجرز ایسی حکمت عملی میں مشغول ہوتے ہیں جس کو 'ش-ٹی سینڈویچ' کے نام سے جانا جاتا ہے ، یا اگر آپ شائستہ کمپنی میں ہیں تو ، 'تعریف والے سینڈوچ۔'
ش-ٹی سینڈویچ کام نہیں کرتا ہے۔
یہاں تک کہ اگر آپ نے یہ اصطلاح کبھی نہیں سنی ہو ، آپ کو تقریبا almost اس بات کی ضمانت دی جائے گی کہ آپ اپنی کام کی زندگی میں اس طرح کے سینڈوچ کی خدمت انجام دے چکے ہیں۔ مینیجر تعریف کے ساتھ شروع ہوتا ہے ، پھر تنقید پیش کرتا ہے ، پھر تعریف کے ساتھ ایک بار پھر بند ہوجاتا ہے ، قیاس کیا جاتا ہے کہ منفی رائے کو دو تعریفوں کے مابین سینڈویچ کرکے مزید لچکدار بنا دیتا ہے۔
آپ دیکھ سکتے ہیں کہ یہ ہماری عوام کو خوش کرنے والی جبلتوں کو کیوں پسند کرتا ہے۔ صرف ایک بڑا مسئلہ ہے۔ ش-ٹی سینڈویچ کام نہیں کرتا ہے۔
شکاگو یونیورسٹی میں طرز عمل سائنس کے پروفیسر آئیلیٹ فش باچ نے ایک تجربہ کیا 'جہاں نصف کلاس دوسرے نصف حصے کو ایک دوسرے سے آراء دیتی ہے ،' رپورٹ نیو یارک ٹائمز . تاثرات دینے والے طلباء کو اپنے ہم جماعت سے یہ سمجھانا تھا کہ وہ خراب کام کر رہے ہیں ، لیکن مبینہ طور پر تنقید کرنے والے طلباء یہ سوچ کر ختم ہوگئے کہ وہ بہت اچھا کر رہے ہیں۔
کیوں؟ پہلے ، لوگ منفی معلومات کو روکنا چاہتے ہیں جو وہ نہیں سننا چاہتے ہیں۔ لیکن دوسرا ، 'منفی آراء اکثر دفن کی جاتی ہے اور خاص نہیں۔' دوسرے لفظوں میں ، ش-ٹی سینڈویچ بہت اچھی طرح سے کام کرتا ہے ، اس تاثرات کو چھڑاتے ہوئے کہ یہ مکمل طور پر کھو گیا ہے۔
رائے کے بارے میں معمول کا انداز 'اس پیغام کو گھٹا دیتا ہے اور اس سے یہ شخص بالکل الجھ جاتا ہے کہ آیا وہ مکمل طور پر خوفناک تھا یا کسی چیز کو ٹھیک کرنے کی ضرورت ہے ،' میں انجینئرنگ کے ڈائریکٹر سارہ کلاٹربک نے اتفاق کیا ایک حالیہ گرے میٹر پوڈ کاسٹ .
منفی آراء پیش کرنے کا ایک بہتر طریقہ
شکر ہے ، مینیجرز کے ل Cla ، کلیٹربرک صرف معمول کے sh-t سینڈوچ کے نقطہ نظر پر تنقید نہیں کرتے ہیں۔ وہ ایک آسان اور آسان اور مؤثر متبادل پیش کرتی ہے۔ یہ چار بنیادی اقدامات پر آتا ہے:
- ملازمین کے پیچھے ہونے والے سلوک کو نوٹ کریں۔
یہ بتائیں کہ برتاؤ کیوں ایک پریشانی کا سبب بن رہا ہے۔
فرد سے سلوک کی اہمیت کی عکاسی کریں۔
آخر میں ، انہیں اس بات کا پتہ لگانے دیں کہ اسے کیسے ٹھیک کیا جائے۔
کلاٹربک سامعین کی ایک مثال دیکھ کر چلتا ہے کہ یہ کس طرح کام کرسکتا ہے ، جس میں ایسے ملازم کا معاملہ پیش کیا جاتا ہے جس کا اندازہ اس کے تخمینے میں ہوتا ہے کہ وہ اپنا کام کب مکمل کرے گا ، کمپنی کو ایک نئی ایپ کی رہائی میں تاخیر پر مجبور کرتا ہے۔ یہ پہلا موقع نہیں جب یہ شخص ناقابل یقین حد سے زیادہ پر امید رہا ہے۔
ملازم کو یہ بتانے سے شروع کریں کہ آپ اکثر اپنے تخمینے میں شدت کے حکم سے دور رہتے ہیں۔ اس کے بعد وہ منسوخ ہونے والی PR مہم اور اس سے زیادہ دیر تک پرانے ایپ کی حمایت کرنے کی ضرورت سمیت تازہ ترین گندگی کے اثرات کی تفصیل بتائیں۔ پھر پوچھیں ، 'کیا آپ سمجھتے ہیں کہ یہ اتنا اہم کیوں ہے؟' اور انتظار کریں کہ ملازم نے ان حقائق کی عکاسی کی جو آپ نے ابھی ان کے لئے رکھی ہیں۔
حتمی اقدام سب سے اہم ہوسکتا ہے۔ آپ کا آخری مقصد یہ ہے کہ آپ اس شخص کے طرز عمل کو تبدیل کرکے صورتحال کو بہتر بنائیں ، لہذا کلاٹربک آپ سے یہ پوچھ کر بند ہونے کی تجویز کرتے ہیں: 'یہ یقینی بنانے کے لئے آپ کی کیا تجویز ہے کہ آئندہ ایسا نہیں ہوگا؟'
'اگر آپ فرد کو اس بات کی عکاسی کرنے دیں اور یہ خود ہی رہنے دیں کہ وہ مستقبل میں اسے کس طرح بہتر بناسکتے ہیں تو ، وہ برتاؤ میں بدلاؤ کے امکان سے زیادہ امکان رکھتے ہیں اگر میں انھیں مشورہ دوں کہ میں کیا کروں گا ،' وہ نتیجہ اخذ کرتی ہیں۔
کیا اس تکنیک سے منیجر کی طرف سے اسٹیل پیٹ میں تھوڑا سا مزید مطالبہ کیا جاتا ہے؟ ضرور ، لیکن اس کا مطلب نہیں بنتا۔ واضح ، مخصوص آراء لوگوں کا بہتری لانے کا واحد راستہ ہے۔ آئندہ کے طرز عمل پر روشنی ڈالنے سے پاک لیکن واضح بحث مباحثہ کرکے ، آپ اپنی ٹیم کے ممبر کو اسٹار ملازمین میں ترقی کا کہیں بہتر موقع پیش کرتے ہیں کہ آپ دونوں امید کرتے ہیں کہ وہ بن جائیں گے۔
