ملازم کی کارکردگی کی تشخیص

ملازمین کی کارکردگی کا اندازہ ایک عمل ہے۔ اکثر تحریری اور زبانی دونوں عناصر کو جوڑتا ہے۔ جس کے تحت انتظامیہ ملازمت کی کارکردگی کی جانچ پڑتال اور اس کے بارے میں تاثرات فراہم کرتا ہے ، بشمول ضرورت کے مطابق سرگرمیوں کو بہتر بنانے یا ری ڈائریکٹ کرنے کے اقدامات بھی۔ دستاویزات کی کارکردگی تنخواہوں میں اضافے اور ترقیوں کی بنیاد فراہم کرتی ہے۔ عملے کے ممبروں کو اپنی کارکردگی بہتر بنانے اور ایوینیو کی حیثیت سے اس کی مدد کرنے کے لئے قدر کی بھی اہمیت ہے جس کے ذریعہ انہیں اچھی طرح سے انجام دیئے گئے کام کے لئے انعام یا تسلیم کیا جاسکتا ہے۔ اس کے علاوہ ، وہ دوسرے بہت سے افعال کی خدمت کرسکتے ہیں ، ایک ایسا نقطہ آغاز فراہم کرتے ہیں جس سے کمپنیاں کاروباری رجحانات ، انتظامی ملازمین سے رابطے کی واضح خطوط ، اور ممکنہ طور پر ہووری کے کاروباری طریقوں کی دوبارہ جانچ پڑتال کی حوصلہ افزائی کرسکتی ہیں۔ پھر بھی جوئیل مائرز نوٹ کرتا ہے میمفس بزنس جرنل یہ کہ 'بہت ساری تنظیموں میں ، کارکردگی کی تشخیص اسی وقت ہوتی ہے جب مینجمنٹ کسی کو ختم کرنے کے لئے کیس بناتی ہے۔ اس میں کوئی تعجب کی بات نہیں ہے کہ اس کا نتیجہ کارکردگی کی تشخیصی سیشن کا باہمی خوف ہے — اگر ہر ممکن ہو تو ، اس سے گریز کیا جائے۔ لوگوں کا انتظام اور ان کی حوصلہ افزائی کا یہ کوئی طریقہ نہیں ہے۔ کارکردگی کا اندازہ ملازم کے لئے ترقیاتی تجربہ اور منیجر کے لئے 'تدریسی لمحہ' سمجھا جاتا ہے۔ '

پرفارمنس تشخیص اور ترقی

جبکہ اصطلاح کارکردگی تشخیص بیشتر چھوٹے کاروباری مالکان کے معنی ہیں ، یہ اندازہ کرنے کے نظام کے اہداف پر غور کرنے میں مددگار ثابت ہوسکتا ہے۔ وہ مندرجہ ذیل ہیں:

تاکہ کمپنی کی پیداوری کو بہتر بنایا جاسکے
ترقی ، ملازمت میں بدلاؤ ، اور برطرفی کے بارے میں اہلکاروں کو باخبر فیصلے کرنے
کسی کام کو انجام دینے کے لئے کیا ضروری ہے اس کی نشاندہی کرنے کے لئے (کام کے اہداف اور ذمہ داریاں)
ان اہداف کے خلاف ملازم کی کارکردگی کا جائزہ لینا

بہتری کے لئے مخصوص علاقوں کا نام دے کر ، ملازمت کی کارکردگی کو بہتر بنانے کے لئے کام کرنا ، ان منصوبوں کو بہتر بنانا جس کا مقصد ان علاقوں میں بہتری لانا ہے ، تاثرات اور مدد کے ذریعے ملازمین کی بہتری کے لئے کی جانے والی کوششوں کی حمایت کرنا ، اور ملازم کی شمولیت اور اس کی کارکردگی کو بہتر بنانے کے عزم کو یقینی بنانا ہے۔

ان تمام اہداف کو زیادہ آسانی سے سمجھا جاسکتا ہے اگر آجر کارکردگی کو جانچنے کے عمل کو بطور مکالمہ قائم کرنے کی کوشش کرتا ہے جس میں حتمی مقصد تمام فریقوں کی بہتری ہوتی ہے۔ اس فریم ورک کو بنانے اور برقرار رکھنے کے ل emplo ، آجروں کو کارکنوں کو ان کی قیمت سے آگاہ کرنے ، ان کی کامیابیوں کی تعریف کرنے ، منصفانہ اور ایماندارانہ تاثرات کا ٹریک ریکارڈ قائم کرنے ، تمام ملازمین کے ساتھ ان کے سلوک میں مستقل مزاجی رکھنے ، اور کارکنوں کو ان کی اپنی بصیرت کے لv کام کرنے کی ضرورت ہے۔ کمپنی کے عمل اور کام۔

ایک چھوٹا سا کاروبار جس میں کچھ ملازمین ہیں یا ایک جو ابھی اپنے عملے کی تشخیص کرنا شروع کر رہا ہے وہ پری پیجڈ تشخیصی نظام استعمال کرنے کا انتخاب کرسکتا ہے ، جس میں چھپی ہوئی شکلیں یا سافٹ ویئر شامل ہوں گے۔ سافٹ ویئر پیکیجوں کو یا تو کسی فرم کے موجودہ تشخیصی طریقوں کا استعمال کرکے یا ان صفات کی فہرست میں سے عناصر کو منتخب کرکے منتخب کیا جاسکتا ہے جو ایک کامیاب ملازم کی کام کی عادات جیسے موثر مواصلات ، بروقت اور کام کرنے کی درخواست کی صلاحیت کو بیان کرتے ہیں۔ تاہم ، بالآخر ، بہت ساری کمپنیاں اپنے اپنے مخصوص اہداف اور ثقافت کی روشنی میں کسی ملازم کی کارکردگی کو درست طریقے سے ظاہر کرنے کے ل their اپنا اپنا طریقہ کار اور نظام تیار کرنے کا انتخاب کرتی ہیں۔ چھوٹے کاروبار کے ل app تشخیصی نظام تیار کرنے میں ، ایک کاروباری شخص کو درج ذیل پر غور کرنے کی ضرورت ہے۔

عملے کا سائز
ملازمین متبادل کے شیڈول پر
اہداف کے حصول میں مدد کے لئے کمپنی اور مطلوبہ ملازمین کے طرز عمل کے اہداف
کارکردگی / کام کی پیمائش
تنخواہ میں اضافہ اور پروموشنز
تشخیصی نظام اور انفرادی کارکردگی کی بات چیت
کارکردگی کی منصوبہ بندی

اسٹاف کا سائز

کچھ ملازمین پر مشتمل ایک چھوٹا سا کاروبار ، ملازمین کے ساتھ غیر رسمی نقطہ نظر استعمال کرنے کا انتخاب کرسکتا ہے۔ اس میں ہر ملازم سے ہر چھ ماہ یا سال میں ایک بار ملنا اور آخری بحث کے بعد سے کسی فرد کی کام کی کارکردگی اور پیشرفت پر تبادلہ خیال کرنا شامل ہے۔ تاثرات معیاری تشخیصی شکل تیار کرنے یا استعمال کیے بغیر ، زبانی طور پر فراہم کیے جاسکتے ہیں ، لیکن بہت سے معاملات میں ، قانونی ماہرین آجروں کو اپنے آپ کو زیادہ سے زیادہ قانونی تحفظ فراہم کرنے کے لئے تحریری ریکارڈوں کو برقرار رکھنے کے لئے مشورہ دیتے ہیں۔ جب کوئی کمپنی اپنے عملے میں اضافہ کرتی ہے تو ، داخلی یا بیرونی طور پر تیار کردہ تحریری تشخیصی فارم کا استعمال کرتے ہوئے ایک زیادہ باقاعدہ نظام ہمیشہ استعمال کیا جانا چاہئے ، جس کی تشخیص کے نتائج تنخواہوں میں اضافے یا بونس سے بندھے ہوئے ہیں۔ خواہ تشخیص زبانی طور پر فراہم کیا جائے یا تحریری طور پر ، ایک چھوٹے کاروبار کے مالک کو مستقل بنیاد پر مستقل رائے دینے کی ضرورت ہے تاکہ ملازمین اپنی کام کی کارکردگی کو بہتر بنا سکیں۔

متبادل کام کی شیڈولیاں

متبادل کام کے نظام الاوقات پر کام کرنے والے ملازمین — گھر میں کام کرنا ، پارٹ ٹائم کام کرنا ، ملازمت میں حصہ لینا وغیرہ۔ most زیادہ تر ممکنہ اندازہ لگایا جائے کہ ان کی کارکردگی کا باقاعدہ جائزہ لینے کے لئے باقاعدہ کل وقتی عملے کے مقابلے میں مختلف انداز میں اندازہ کیا جائے۔ کام کے متبادل شیڈول میں ملازمت انجام دینے کے ل different مختلف فرائض کی ضرورت ہوسکتی ہے اور ان نئی ذمہ داریوں کو تشخیص میں شامل کیا جانا چاہئے۔ ایک چھوٹے کاروبار کے مالک کو بھی اس بات کا یقین کرنے میں محتاط رہنا چاہئے کہ ان ملازمین کی تشخیص اور اس کے نتیجے میں ہونے والی تشہیر دونوں کے ساتھ مناسب برتاؤ کیا جائے۔

کمپنی کے اہداف اور مطلوبہ کارکردگی

ملازمین کی کارکردگی ، خاص طور پر ایک چھوٹی فرم میں ، کسی بھی کمپنی کے اہداف کو پورا کرنے کی صلاحیت کا ایک لازمی عنصر ہے۔ ایک فرد کے کاروبار میں ، مقصد کو طے کرنا اور حصول الفاظ کو عمل میں تبدیل کرنے کا معاملہ ہے ، لیکن کاروبار کو اپنے مقاصد کی طرف ایک بڑی فرم میں منتقل کرنے کا مطلب یہ ہے کہ آجر کو اس کامیابی میں ہر شخص کے کردار کا پتہ لگانا ہوتا ہے ، اس کردار سے بات چیت ہوتی ہے۔ اس کو یا اس کو ، اور ان کی کارکردگی کو بدلہ دیں یا درست کریں۔ اس کا یہ مطلب بھی ہے کہ تشخیص میں باہمی تعاون کے ساتھ باہمی تعاون کی اہلیت اور ٹیم ورک کا احساس جیسے عوامل کو شامل کرنا چاہئے۔

کارکردگی کا اندازہ / اندازہ لگانا

ایک بار جب کاموں اور صفات کی فہرست تیار ہوجائے تو ، ایک چھوٹے کاروبار کے مالک یا منیجر کو یہ طے کرنے کی ضرورت ہوتی ہے کہ ان کاموں پر ملازم کی کارکردگی کی پیمائش کیسے کریں۔ پیمائش تشخیص کو ایک اور مقصد عنصر فراہم کرتی ہے۔ مثالی طور پر ، انفرادی ملازم ، گروپ ، یا بڑے پیمانے پر کمپنی کی ، سابقہ کارکردگی کے خلاف پیمائش کی جائے گی۔ اگر کوئی کمپنی صرف اپنے تشخیصی نظام کو تیار کررہی ہے یا اس کی پیمائش کرنے کے لئے اس کی بنیادی کارکردگی نہیں ہے تو اسے کاروباری ضروریات یا حریفوں کی مساوی کارکردگی کی بنیاد پر حقیقت پسندانہ اہداف تیار کرنا چاہ.۔

تنخواہ میں اضافہ اور پروموشنز

تشخیصی نظام تیار کرتے وقت ، ایک چھوٹے کاروبار کے مالک کو تشخیص کے درمیان رابطے پر غور کرنے اور تنخواہوں میں اضافے یا ترقیوں پر غور کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ اگرچہ ترقی / بہتری کے مقاصد کے لئے کارکردگی کی آراء زبانی طور پر دی جاسکتی ہیں ، لیکن فرد کی کام کی کارکردگی کی ایک تحریری سمری تنخواہ میں اضافے یا فروغ (یا تخفیف یا خاتمے) کے ساتھ ہونی چاہئے۔ لہذا ، یہ بہت اہم ہے کہ مینیجر یا چھوٹے کاروباری مالک باقاعدگی سے کسی ملازم کی ملازمت کی کارکردگی کی دستاویز کرتے ہیں۔

تنخواہوں میں اضافے کا اندازہ تشخیص پر بھی پڑتا ہے۔ اگر ایک چھوٹا کاروبار میرٹ پر مبنی اضافے کا استعمال کرتا ہے تو ، تشخیص فارم میں کچھ کاموں پر ملازم کی درجہ بندی شامل ہوگی۔ اگر مہارت پر مبنی تنخواہ استعمال کی جاتی ہے تو ، تشخیص میں حاصل کردہ مہارت اور قابلیت کی سطح کی فہرست ہوگی۔ تشخیص اور نتیجے میں تنخواہ میں اضافے جو اکاؤنٹ گروپ یا کمپنی کی کارکردگی کو مدنظر رکھتے ہیں ان مقاصد میں فرد کی شراکت کو شامل کرنا چاہئے۔

سسٹم کو بات چیت کرنا

کارکردگی کا اندازہ لگانے کا نظام صرف تب ہی مؤثر ہے جب اسے ملازمین کے ذریعہ صحیح طور پر بتایا اور سمجھا جائے۔ جب اپنی کمپنی کے ل app تشخیصی نظام وضع کرتے وقت ، ایک کاروباری شخص عملہ کو اس کی ترقی میں شامل کرنے پر غور کرنا چاہتا ہے۔ حامیوں کا دعوی ہے کہ اس سے منصوبے کو خریدنے اور سمجھنے کو فروغ ملتا ہے ، نیز یہ بھی یقینی بناتا ہے کہ کمپنی میں ہونے والی تمام ذمہ داریوں کا جائزہ لیا جائے۔ اگر چھوٹا کاروبار کرنے والا مالک اپنے عملے کو شامل کرنے سے قاصر ہے تو اسے ہر ملازم یا منیجر کے ساتھ سسٹم میں چلنا چاہئے اور منیجر کو بھی وہی کرنا چاہئے ، تاثرات کی درخواست کرنا اور ضروری طور پر ایڈجسٹمنٹ کرنا۔

کارکردگی اور منصوبہ بندی سے بات چیت کرنا

تشخیصی نظام کا ایک حصہ کارکردگی کی تشخیص کا اصل مواصلات ہے۔ اگرچہ یہ تشخیص لکھا جاسکتا ہے ، لیکن اسے ہمیشہ زبانی طور پر بھی فراہم کیا جانا چاہئے۔ اس سے ملازمین کو کسی بھی سوال کی تشخیص سے متعلق سوالات کے جوابات دینے کے ساتھ ساتھ مختصر جائزوں کے لئے سیاق و سباق یا مزید تفصیل فراہم کرنے کا موقع فراہم ہوتا ہے۔ آخر کار ، ملازم اور کاروباری یا مینیجر کو دوبارہ ملنے کے منصوبے بنانا چاہ to جس کا مقصد کارکردگی کو بہتر بنانا اور درج ذیل جائزہ مدت کے لئے متفقہ اہداف تک پہنچنا ہو۔ منصوبہ بندی کے اس سیشن میں کمپنی اور / یا گروپ اہداف کا جائزہ لینے کی مدت کے لئے فرد کے کاموں اور اہداف سے متعلق ہونا چاہئے اور اگلے شیڈول جائزہ کے لئے ایک بنیاد فراہم کرنا چاہئے۔

تشخیص اور اسسینسمنٹ شرائط کی اقسام

روایتی

روایتی تشخیص میں ، ایک مینیجر ملازم کے ساتھ بیٹھ جاتا ہے اور پچھلی کارکردگی کی مدت ، عام طور پر ایک سال کے لئے کارکردگی پر تبادلہ خیال کرتا ہے۔ یہ مباحثہ ملازم کی صلاحیتوں اور کاموں کی کارکردگی کے منتظم کے مشاہدات پر مبنی ہے جیسا کہ نوکری کی تفصیل میں بتایا گیا ہے۔ کارکردگی کی درجہ بندی کی جاتی ہے ، جس کے ساتھ تنخواہ میں فیصد اضافہ ہوتا ہے۔ تاہم ، جیسا کہ ڈیوڈ انٹونیونی نے نوٹ کیا ہے معاوضہ اور فوائد ، 'روایتی میرٹ میں اضافے کا عمل یہاں تک کہ ناقص اداکاروں کو خودکشی کے اخراجات میں اضافے کا باعث بنتا ہے ، جس سے یہ سمجھا جاتا ہے کہ عدم مساوات پیدا ہوجاتی ہے۔' اس کے علاوہ ، زیادہ تر روایتی کارکردگی کا جائزہ لینے کے فارم میں بہت ساری ریٹنگ والے زمرے استعمال ہوتے ہیں اور جبری تقسیم کی شکل کا استعمال کرکے درجہ بندی تقسیم کرتے ہیں۔ ' انتونیونی تجویز کرتے ہیں کہ تشخیص فارم میں صرف تین درجہ بندی کے زمرے کا استعمال کیا جاسکتا ہے۔ یہ بقایا ، مکمل طور پر قابل اور غیر اطمینان بخش ہیں۔ کیونکہ زیادہ تر مینیجر اپنے بہترین اور بدترین ملازمین کا اندازہ کرسکتے ہیں ، جبکہ باقیوں کے بیچ میں گر پڑتا ہے۔

خود تشخیص

کسی حد تک خود وضاحتی ، خود تشخیص کا استعمال کارکردگی کا اندازہ کرنے کے عمل میں استعمال کیا جاتا ہے تاکہ عملے کے ممبروں کو اپنی کامیابیوں یا ناکامیوں کا اندازہ کرکے اور ترقیاتی اہداف کے خود نظم و نسق کو فروغ دے کر اپنی کارکردگی کی ذمہ داری خود قبول کریں۔ یہ ملازمین کو ان مینیجر کے ساتھ ان نکات پر گفتگو کرنے کے لئے بھی تیار کرتا ہے۔ یہ دوسرے تشخیصی عمل کے ساتھ یا اس کے حصے کے ساتھ مل کر استعمال کیا جاسکتا ہے ، لیکن کسی مینیجر کے ذریعہ ملازم کی کارکردگی کا اندازہ لگانے کا متبادل نہیں ہے۔

ملازم کی طرف سے شروع کردہ جائزے

ملازمین کے ذریعہ شروع کردہ جائزے کے نظام میں ، ملازمین کو مطلع کیا جاتا ہے کہ وہ اپنے مینیجر سے نظرثانی کے لئے پوچھ سکتے ہیں۔ اس طرح کی مانگ کی جانچ کا مقصد روایتی جائزہ لینے کے عمل کو تبدیل کرنا نہیں ہے۔ بلکہ ، اس کا استعمال کارکنوں میں خود نظم و نسق کے روی attitudeے کو فروغ دینے کے لئے کیا جاسکتا ہے۔ اس قسم کے جائزہ لینے کے عمل سے وابستہ افراد کا دعوی ہے کہ اس سے عملے اور مینیجرز کے مابین باقاعدہ رابطے کو فروغ ملتا ہے۔ ڈیٹیکٹرس ، اگرچہ ، نوٹ کریں کہ یہ ملازمین کے اقدام پر منحصر ہے ، جس کی وجہ سے یہ خاموش ، ریٹائر ہونے والی شخصیات یا اعتماد کے معاملات رکھنے والے کچھ کارکنوں کے لئے ایک کم سے کم متبادل ہے۔

360 ڈگری تاثرات

کارکردگی کی جانچ کے عمل میں 360 ڈگری آراء سے مراد کسی ملازم کی کارکردگی پر آنے والے تاثرات سے مراد منیجر ، مختلف افراد یا محکموں کے ذریعہ فراہم کیا جاتا ہے جو ملازم (ہم مرتبہ کی تشخیص) ، بیرونی صارفین اور خود ملازم کے ساتھ بات چیت کرتا ہے۔ اس قسم کی آراء میں انتظامی کارکردگی پر ملازمین سے تیار کردہ آراء شامل ہیں (جسے اوپر کی تشخیص بھی کہا جاتا ہے)۔ چونکہ ایک کمپنی کے سائز میں اضافہ ہوتا ہے ، ایک چھوٹے کاروبار کے مالک کو ملازمین کی تشخیص کے لئے 360 ڈگری آراء کے استعمال پر غور کرنا چاہئے۔ دس افراد کے کاروبار میں مواصلت 100 افراد کی کمپنی سے مختلف ہوتی ہے اور 360 ڈگری آراء اس بات کو یقینی بناتی ہے کہ ملازم کی کارکردگی کا مشاہدہ ان لوگوں کے ذریعہ کیا جائے جو اس کے ساتھ زیادہ قریب سے کام کرتے ہیں۔ چھوٹے کاروباری مالکان یا منتظمین یا تو کارکردگی کے جائزے میں آراء شامل کرسکتے ہیں یا ترقیاتی مقاصد کے لئے اسے غیر رسمی طور پر فراہم کرنے کا انتخاب کرسکتے ہیں۔

قانونی مسائل

یہ دیکھتے ہوئے کہ کارکردگی کی تشخیص کے نتائج اکثر کسی فروغ ، ختم ، تنخواہ میں اضافے ، یا ملازمت میں تبدیلی کی حمایت کے لئے استعمال ہوتے ہیں ، ملازم امتیازی سلوک کے معاملات میں ان کو بہت قریب سے دیکھا جاتا ہے۔ ملازم کو تشخیص کی تحریری سمری فراہم کرنے کے علاوہ ، ایک چھوٹے کاروباری مالک کو یہ بھی اچھی طرح سے مشورہ دیا جائے گا کہ وہ بڑے پیمانے پر سسٹم کے حوالے سے مندرجہ ذیل چیزوں کو یقینی بنائے۔

ملازمت کی توقعات کے ساتھ ساتھ تشخیصی نظام اور ملازمین کی ملازمت کی حیثیت پر اس کے اثرات کو تمام ملازمین کو مناسب طور پر بتایا جاتا ہے
کارکردگی کے اقدامات کام سے متعلق ہیں
مینیجرز یا ساتھی کارکنان جو تشخیص میں ان پٹ فراہم کرتے ہیں ان کو مناسب طور پر تربیت دی جانی چاہئے تاکہ معقول ان پٹ فراہم کیا جا سکے
ملازمین کو کارکردگی کے بارے میں بروقت آراء اور مناسب کارکردگی اور وقت کی معاونت اور ان کی کارکردگی کو بہتر بنانے میں مدد دی جاتی ہے

ایک نظام کی ترقی میں معاونت متعدد وسائل کے ذریعہ دستیاب ہے جن میں کنسلٹنٹس ، رسالے اور کتابیں ، اور سافٹ ویئر شامل ہیں۔ اس کے علاوہ ، تشخیص کے قانونی مضمرات کے پیش نظر ، چھوٹے کاروباری مالکان کو ان کی کمپنیوں کی کارکردگی کی تشخیص کے عمل بھی ہونے چاہئیں ، جن میں مینیجرز اور ملازمین کی تربیت بھی شامل ہے ، جس کا جائزہ ایک اہل وکیل نے کیا۔