پہلے کون سا آیا؟ خوش ملازم یا زبردست ورک پروڈکٹ؟ اصل 'چکن / انڈا' سوال کے برخلاف ، ان سوالوں کے جواب محض بیان بازی نہیں کرتے ہیں۔ آپ کے ملازمین کی مثبت فلاح و بہبود کے احساس میں آپ کے کاروبار کے ل real حقیقی دنیا کی افادیت ہوسکتی ہے۔ تو آپ کا کاروبار کس طرح آپ کی کمپنی میں مثبت فلاح پیدا کرسکتا ہے؟ میں نے معلوم کرنے کے لئے امریکہ کے سات ماہر ماہرین سے مثبت نفسیات اور کام کی جگہ کی ثقافت سے بات کی۔
کیوں اچھے اچھے معاملات
مثبت تندرستی خوشی کی طرح ایک ہی چیز نہیں ہے۔ اس کی تعریف مثبت نفسیات کی دنیا میں اس حالت کے طور پر کی گئی ہے جہاں ایک شخص خوشی ، مشغولیت اور معنی کے ساتھ اپنی زندگی گزار رہا ہے۔ دوسرے لفظوں میں ، آپ اپنی زندگی میں کیا ہو رہا ہے اس کے بارے میں اچھا محسوس کرتے ہیں ، آپ اپنے ارد گرد کے دوسروں سے تعلق کا احساس محسوس کرتے ہیں اور آپ کی زندگی آپ کے معنی معنی رکھتی ہے۔
کام کی جگہ پر ترجمہ کیا ، یہ آسان خوشی سے تھوڑا وسیع ہے۔ ایک ایسا ملازم جس کی مثبت خیریت ہوتی ہے وہ صرف خوش نہیں ہوتا ، وہ اپنے کام میں مصروفیت اور دوسروں کے ساتھ تعلقات کے ذریعہ تنظیم سے منسلک ہوتا ہے ، اور وہ اپنے کام سے معنی اخذ کرتا ہے۔
محض شرائط کی واضح وضاحت کرکے ، ہم دیکھ سکتے ہیں کہ مثبت فلاح و بہبود کو اپنے ساتھ کام کرنے کی جگہ کے فوائد حاصل کرنا چاہ.۔ اگر اور کچھ نہیں تو ، کام کرنے کی جگہ ، لوگوں میں اچھ .ے خوشحالی کا سامنا کرنے والے لوگوں کی جگہ ایک خوشگوار جگہ ہوگی جو بدعنوانی ، ناخوش اور غضبناک لوگوں سے بھرا ہو۔
لیکن کیا یہ فوائد نچلی خط میں ترجمہ ہوتے ہیں؟ متعدد مطالعات ہاں کہتے ہیں۔ برطانیہ میں واروک یونیورسٹی کے پروفیسروں کے ایک حالیہ مقالے میں اشارہ کیا گیا ہے کہ خوشی اور تندرستی کے نتیجے میں وہ جن مزدوروں نے تعلیم حاصل کی ان میں پیداوار میں 12 فیصد تک اضافہ ہوا۔ گیلپ کے ملازم مصروفیات رائے شماری سے پتہ چلتا ہے کہ زیادہ مصروف ٹیمیں کم مصروف ٹیموں کے مقابلے میں 21٪ زیادہ منافع بخش ہیں۔
تو آپ اپنی کمپنی میں ان فوائد کو کیسے ختم کرسکتے ہیں؟
کام کی جگہ پر مثبت فلاح و بہبود کے فروغ کے لئے نکات
جن ماہرین سے میں نے بات کی ان ملازمین کو ملازمت کی جگہ پر مثبت فلاح و بہبود کے احساس کی تائید کے لئے یہ نکات پیش کیے۔
لچک پیدا کریں - قیادت اور بحران کے انتظام سے متعلق ایک مصنف ، اسپیکر اور ماہر تعلیم ، اور ڈائریکٹر ریسرچ کا کہنا ہے کہ 'لچک یہ ہے کہ دباؤ ڈالنے والے واقعات کا مناسب ردِعمل ، بغیر توڑنے کے موڑ ، موسم کی تبدیلی کی طرف موزوں اور اب بھی کام کرنے کے قابل ہوجائے۔' اور قومی تیاری لیڈرشپ انیشیٹو (این پی ایل آئی) میں پیشہ ورانہ پروگرام۔
میک نانکلٹی کے مطابق ، 'لچک مستقبل میں یقین کے بارے میں ہے۔ یہ آگے پیچھے اچھالنے کے بارے میں ہے ، واپس نہیں۔ اس کی نشوونما کرنا ایک اہم مہارت ہے کیونکہ دنیا مسلسل بدلا رہی ہے۔ ہمیں اس کے مطابق ڈھالنے کی ضرورت ہے۔ ہم اپنے لوگوں کو مستقبل اور جہاں ہم جارہے ہیں اس کے بارے میں پرامید رکھتے ہوئے ان میں مزید لچک پیدا کرسکتے ہیں۔ پھر ، جب انہیں چیلنجوں کا سامنا کرنا پڑتا ہے ، تو وہ آگے کی راہ پر اپنی توجہ مرکوز کرسکتے ہیں۔ '
خیریت کو ایک فوکس بنائیں - ڈیرل مون اورینینٹ کے بانی اور سی ای او ہیں ، ایک ایسی کمپنی جو خدمات فراہم کرتی ہے جو افراد ، کاروبار اور معاشروں کی فلاح و بہبود میں اضافہ پر مرکوز ہے۔ مون کہتے ہیں کہ 'قائدین کو مثبت فلاح و بہبود کو اولین توجہ دینے کی ضرورت ہے۔ ہمیں اپنے صارفین کی خدمت کرنے کی ضرورت ہے ، لیکن ہمیں اپنی افرادی قوت کی خدمت کرنے کی بھی ضرورت ہے۔ آخر کار وہی ہیں جو کاروبار کو کامیاب یا ناکام بناتے ہیں۔ اگر ہم رویہ تبدیل کرنا چاہتے ہیں تو ہمیں ملازم اور کمپنی کے مابین تعلقات کو بدلنا ہوگا۔ حقیقی حوصلہ افزائی اندر سے ہوتی ہے - یہ صرف رقم اور اعداد کے بارے میں نہیں ہوسکتی ہے۔ '
مقصد اور قدروں کے لحاظ سے خیریت سے جڑیں - مثبت بہبود معنی سے منسلک ہے ، لہذا یہ آپ کی کمپنی کے مقصد اور اقدار سے مضبوطی سے جڑا ہوا ہے۔ ان پر توجہ دینے سے آپ کے ملازمین میں معنی کے احساس کو فروغ ملتا ہے۔ اگلے مرحلے کے شراکت دار ، ایگزیکٹو کوچ ، اور شراکت دار ، ربیکا زکر کا کہنا ہے کہ ، 'کمپنیوں میں اقدار بتانے اور دراصل ان کی پالیسیوں کی رہنمائی کرنے ، ممکنہ امیدواروں کی اسکریننگ ، یا موجودہ ملازمین کی تشخیص اور تشہیر کے لئے استعمال کرنے کے درمیان کمپنیوں میں بڑا فرق ہے۔' ہمیں اقدار پر مبنی طرز عمل کو تقویت دینے اور اسے فروغ دینے کی ضرورت ہے۔ ایسے لوگوں کو رکھیں جو ان اقدار کو قائدانہ عہدوں پر مثال دیتے ہیں تاکہ وہ ایسی بڑی ٹیمیں تشکیل دے سکیں جو ان اقدار کو زندہ رکھیں۔ ہمیں نہ صرف اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے افراد کی ، بلکہ تنظیم میں ہر ایک کو ترقی دینے کی ضرورت ہے۔ '
ایکٹ آن سافٹ ویئر کے چیف لوگوں آفیسر سوسی ڈن نے اس سے اتفاق کیا۔ 'ہمیں اقدار کے بارے میں اس کو تھریڈ کرنے کے ذریعہ متحرک ہونے کی ضرورت ہے کہ ہم ملازمین کے ساتھ کس طرح مشغول ہوں ، رائے کیسے دیں۔ ہمیں اپنی اقدار کے بارے میں زیادہ کھل کر بات کرنے کی ضرورت ہے - انہیں اپنے فیصلے کرنے کا حقیقی حصہ بنائیں۔ '
حوصلہ افزائی کرنا بند کریں ، میٹنگ کی ضرورتیں شروع کریں - بہت سی کمپنیاں یہ سوچنے کی غلطی کرتی ہیں کہ لوگوں کی حوصلہ افزائی ، خاص طور پر انعامی پروگراموں کے ذریعے ، رویے کو تبدیل کرنے کے مؤثر طریقے ہیں اور مثبت فلاح پیدا کرسکتی ہیں۔ سب سے زیادہ فروخت ہونے والے مصنف سوسن فولر کے مطابق ، یہ کام نہیں کرتا ہے۔
فولر کا کہنا ہے ، 'لوگوں کی بنیادی نوعیت ترقی کی منازل طے کرنا ہے اور جس طرح سے ہم کرتے ہیں وہ خود مختاری ، وابستگی اور اہلیت کی اپنی نفسیاتی ضروریات کو پورا کرنا ہے۔ تنظیموں میں اکثر وابستگی کی ضرورت کو نظرانداز کیا جاتا ہے ، لیکن ہر روز لوگوں کو اپنے کام میں معنی اور نیک مقصد کا احساس ڈھونڈنے میں ان کی مدد کی جا سکتی ہے۔ '
مثبت بہبود معنی اور مقصد کے اس احساس پر منحصر ہے۔ فاؤلر کے مطابق ، 'جب لوگوں کو اپنے کام میں اقدار پر مبنی معنی ملتے ہیں ، تو ان کا امکان زیادہ ہوتا ہے کہ وہ اپنے ادارے کے ساتھ رہیں اور اس کی توثیق کریں ، بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کریں ، زیادہ کوشش کریں ، اور بہتر ساتھی ہوں۔ یہ سمجھ کر کہ ملازمین کے داخلی قیمت کے نظام کس طرح تنظیم کے ساتھ منسلک ہوتے ہیں اور ان اقدار کے ساتھ اپنے کام کو سیدھ میں کرنے میں ان کی مدد کرتے ہیں ، ہم اس تلاش کی معنی تلاش کرسکتے ہیں۔ '
کام کی جگہ کی فلاح و بہبود صرف خوشی کی بات نہیں ہے۔ خوشی ، آخر کار ، کام کے مقام سے باہر کے عوامل سے اتنی متاثر ہوتی ہے جتنی تنظیم کے اندر واقعات ہوتے ہیں۔ کام کی جگہ میں مثبت بہبود واقعی کسی تنظیم کے مقصد سے تعلق اور ذاتی اور تنظیمی اقدار کے درمیان صف بندی کے بارے میں ہے۔ بحیثیت رہنما ، ہم بیرونی دنیا میں ان چیزوں پر قابو نہیں پاسکتے ہیں جو ہمارے ملازمین کی خوشی کو متاثر کرسکتے ہیں۔ لیکن ہم بامقصد کام کی ملازمین کی ضرورت کو پورا کرکے اور ان کی شراکت میں اہم فرق محسوس کرتے ہوئے مثبت فلاح و بہبود پیدا کرنے کے لئے اپنا کردار ادا کرسکتے ہیں۔
