چاہے آپ کی کمپنی ایک نئی مارکیٹ میں داخل ہونا چاہے ، برانڈ کی وفاداری میں اضافہ کرے یا صحتمند کام کی جگہ کی ثقافت تیار کرے ، انسانی طرز عمل کو تبدیل کرنا ایک ضروری پہلو ہے۔ اور جیسا کہ کوئی مینیجر یا مارکیٹر آپ کو بتائے گا ، یہ کبھی کبھی ایک ناممکن کام کی طرح محسوس کرسکتا ہے - عادت کی تشکیل فطری طور پر انسانوں میں آتی ہے ، لیکن اس کا مطلب یہ ہے کہ نئی عادات اور طرز عمل کی تخلیق اکثر چیزوں کو گہرائیوں سے داخل کیے ہوئے طریقوں کے خلاف لڑائی ہوتی ہے۔
گویا یہ اتنا مشکل نہیں تھا ، کمپنیوں کو یہ بھی جاننا ہوگا کہ پائیدار طریقے سے سلوک کو کیسے تبدیل کیا جائے۔ اس سے کوئی فرق نہیں پڑتا ہے کہ جب ملازمین ذمہ داری اور احترام سے برتاؤ کرتے ہیں جب بھی کوئی مینیجر تلاش کرتا ہے لیکن جب تنہا رہ جاتا ہے تو تباہ کن عادات پر واپس آجاتا ہے - یا اگر صارفین کسی نئی مصنوعات یا خدمات کو صرف چند مہینوں کے لئے چھوڑنے کے لئے آزماتے ہیں۔ کمپنیوں کو سمجھنا ہوگا کہ طویل مدتی عادتوں کی حوصلہ افزائی کس طرح کی جائے جو ایک لمحے کے نوٹس پر شفٹ کرنے کے لئے ذمہ دار نہیں ہیں۔
اس بات کو ذہن میں رکھتے ہوئے ، آئیے اس پر ایک نظر ڈالیں کہ ماہرین کو پائیدار طرز عمل کی تبدیلی کی سہولت فراہم کرنے کے بارے میں کیا کہنا ہے جس سے کمپنیوں کو زیادہ سے زیادہ پیداواری اور محفوظ بننے میں مدد ملے گی۔
طرز عمل کی تبدیلی قیادت سے شروع ہوتی ہے
کتنے نئے سینئر سطح کے ایگزیکٹوز ایک طویل اور پریشان کن پاورپوائنٹ پریزنٹیشن میں بیٹھے ہیں جس میں ہر سلائیڈ پر لفظ 'قیادت' شامل ہوتا ہے؟ 'عظیم رہنما بننے کے ل top ٹاپ 10 طریقوں' کا خاکہ پیش کرتے ہوئے روزانہ کتنے مضامین شائع ہوتے ہیں؟ جب آپ قیادت کے بارے میں تمام کتابوں ، پوڈ کاسٹس ، اور سیمیناروں کے بارے میں سوچتے ہیں تو ، یہ حیرت انگیز ہے کہ کمپنیوں کو تاحال موثر رہنماؤں کی شناخت ، تعلیم اور ان کی حمایت کرنے میں بہت مشکل وقت درپیش ہے۔
گیلپ کے مطابق امریکی مینیجر کی رپورٹ ، امریکہ میں تقریبا almost دوتہائی مینیجر کام میں مصروف نہیں ہیں۔ گیلپ نے بتایا کہ اس کا براہ راست اثر ملازمین کی منگنی پر پڑتا ہے (ملازمت میں مصروفیات کے 70 فیصد تغیر کے ساتھ انتظامیہ سے منسوب) ، اور حیرت انگیز 50 فیصد امریکی کارکنوں نے بتایا ہے کہ انہوں نے خراب کام سے دور ہونے کے لئے ملازمت چھوڑ دی ہے۔ مینیجر
مشعل a قیادت کی ترقی کے پلیٹ فارم ان مسائل کو حل کرنے کے لئے ڈیزائن کیا گیا ہے۔ بانیوں ، سی ای اوز اور سینئر سطح کے ایگزیکٹوز کو ذاتی نوعیت کا حل فراہم کرتے ہوئے جو انہیں سخت ، ڈیٹا سے چلنے والی کارکردگی میٹرکس ، ون آن ون کوچنگ ، گمنام ساتھی آراء ، اور دوسرے ٹولز تک رسائی فراہم کرتا ہے جو احتساب اور شفافیت میں اضافہ کرتے ہیں ، مشعل مدد کرتا ہے کمپنیوں کی قیادت پر مستقل توجہ کو برقرار رکھنے کے. جیسا کہ مشعل کے شریک بانی اور سی او او کیگن والڈن کی وضاحت ہے ، پلیٹ فارم موجود ہے 'ملازمین میں مستقل مثبت طرز عمل کی تبدیلی پیدا کرنے کے لئے۔'
اس کی ایک وجہ ہے کہ مشعل نے .5 13.5 ملین اکٹھا کیا ہے اور ریڈڈیٹ کے شریک بانی اور سی ای او اسٹیو ہف مین جیسے اعلی پروفائل گاہکوں کے ساتھ کام کیا ہے۔ گیری ٹین ، ابتدائی دارالحکومت کی شریک بانی ، نے سیکھا کہ اسے تنازعات سے کم بچنے کی ضرورت ہے اور انہوں نے اپنی کوچنگ کے نتیجے میں بنیاد پرستی (دوسری چیزوں کے علاوہ) کو بھی قبول کرلیا۔ عام تربیتی حلوں کے برعکس ، جو قیادت کو ایک ہنر کی حیثیت سے پیش کرتے ہیں جو ایک دوپہر میں سکھایا جاسکتا ہے ، مشعل نے تسلیم کیا ہے کہ وقت کے ساتھ ساتھ قیادت کو ترقی یافتہ بنانا پڑتا ہے۔ جیسا کہ والڈن کا مشاہدہ ہے ، 'اگر مینیجرز کو عظیم قائدین بنانے میں معیاری تربیتی سیمینار صرف یہ ہوتے ، تو ہم اس مسئلے کو بہت پہلے حل کر لیتے۔' مؤثر مینیجرز اور دوسرے رہنماؤں کے ملازمین کے طرز عمل پر پڑنے والے اثرات پر غور کرتے ہوئے ، یہ واضح ہے کہ قیادت میں ترقی کے لئے زیادہ سے زیادہ جامع ، ثبوت پر مبنی نقطہ نظر بہت سی کمپنیوں کے لئے طویل التوا کا شکار ہے۔
تعلیم ملازمین کے طرز عمل کو کس طرح بدل سکتی ہے
جس طرح مینیجرز کے لئے قیادت کی تربیت ایک تکلیف دہ اور تھکا دینے والی نعرہ ثابت ہوسکتی ہے ، اسی طرح ملازمین کی تربیت کی دوسری شکلیں بھی اس سے بھی بدتر ہوتی ہیں۔ اگر آپ نے کبھی بھی جنسی ہراسانی ، اپ ڈیٹ شدہ ایچ آر پالیسیاں ، یا سائبرسیکیوریٹی کے بارے میں 'ٹریننگ ماڈیول' کی بیٹری سے گزرنا پڑا ہے تو ، آپ کو بالکل پتہ چل جائے گا کہ میں کس بات کی بات کر رہا ہوں۔
کے مطابق a سروے سوسائٹی آف ہیومن ریسورس مینجمنٹ کے زیر اہتمام ، ملازمین کے ایک چوتھائی کا کہنا ہے کہ وہ اپنی کمپنیوں کی پیش کردہ ملازمت سے متعلق تربیت سے 'بہت مطمئن' ہیں۔ ادھر ، گارٹنر رپورٹیں کہ 64 فیصد مینیجر 'یہ نہیں سوچتے کہ ان کے ملازمین مستقبل کی مہارت کی ضروریات کے مطابق رفتار برقرار رکھنے کے قابل ہیں۔' اس حقیقت کے باوجود کہ کمپنیاں خرچ کرنا سالانہ تربیت پر billion 70 بلین سے زیادہ ، یہ واضح ہے کہ کمپنیاں اپنے ملازمین کو تعلیم دلانے اور ان کے طرز عمل کو تبدیل کرنے کے جس طریقے سے کوشش کررہی ہیں اس میں سنگین مشکلات ہیں۔
جیک شولر ایک کے بانی اور سی ای او ہیں سائبرسیکیوریٹی بیداری کی تربیت کمپنی NINJIO ، اور جب ملازم کی تعلیم کی بات آتی ہے تو وہ بدحال صورتحال کو برقرار رکھنے کی کوشش کر رہا ہے۔ بہت سارے اہم مضامین کی طرح ، سائبرسیکیوریٹی کو اکثر بورنگ اور غیر اخلاقی انداز میں خطاب کیا جاتا ہے - بڑے پیمانے پر ای میلز سے لے کر آئی ٹی ٹیم کے ساتھ بھرپور ملاقاتیں جو ختم ہوتے ہی بھول جاتی ہیں۔ شُولر نے انہیں 'چیک آف دی باکس' سائبر سیکیورٹی کی مشقوں کے طور پر بیان کیا ہے جس کا دائمی رویے کی تبدیلی پیدا کرنے سے کوئی لینا دینا نہیں ہے - وہ کمپنیوں کے لئے ایسا محسوس کرنے کا ایک طریقہ ہے کہ انہوں نے خود کو زیادہ محفوظ بنانے کے لئے کچھ کیا ہے۔
NINJIO زور سے اس نقطہ نظر کو مسترد کرتا ہے۔ تین سے چار منٹ کی ہالی ووڈ طرز کی تربیت کی اقساط (جو حقیقی زندگی کی نقل اور خلاف ورزیوں پر مبنی ہیں) کی پیش کش کرکے ، نینجیو ملازمین کی مصروفیت کو اپنی اولین ترجیح بنا دیتا ہے۔ ملازمین کے طرز عمل کو تبدیل کرنے کی طرف پہلا قدم ان کی توجہ کو اپنی گرفت میں لینا اور اس پر قابو رکھنا ہے - اور وہ ان معلومات کو کس طرح برقرار رکھیں گے جو اسے سیکھتے ہیں اور اسے عملی جامہ پہناتے ہیں۔ یہی وجہ ہے کہ نینجیو بیانیہ پر مبنی مواد پر انحصار کرتا ہے ، جو بار بار ہوتا ہے ثابت مطالعہ کی روایتی شکلوں سے کہیں زیادہ موثر سیکھنے کا ذریعہ بننا۔ ننجیو قماربازی کی تکنیک بھی استعمال کرتا ہے جیسے کوئز اور لیڈر بورڈ ، جو ملازمین کے سیکھنے کو مستقل طور پر تقویت دینے کے لئے ڈیزائن کیا گیا ہے۔
طرز عمل میں تبدیلی مصروفیت اور تعلیم سے شروع ہوتی ہے ، لیکن یہ ایک ایسا سبق ہے جس کی بہت سی کمپنیوں نے ابھی تک نہیں سیکھا ہے۔ اگرچہ ان گنت ملازمین کو ابھی بھی ان کا نشانہ بنایا جاتا ہے جو شولر نے 'پاور پوائنٹ کے ذریعہ موت' کی تربیت کے اقدامات کے بارے میں بیان کیا ہے ، لیکن کمپنیوں کو یہ سمجھنے سے پہلے ہی لوگوں کو تعلیم دینے کا ایک بہتر طریقہ موجود ہے۔
ہماری عادات کی وضاحت کرتی ہے کہ ہم کون ہیں
اگرچہ ملازمین کے لئے جو سیکھتا ہے اسے برقرار رکھنے اور اسے یاد رکھنا نہایت ہی اہم ہے ، لیکن حتمی مقصد یہ ہے کہ وہ انہیں اس مقام پر پہنچائیں جہاں انہیں ضرورت نہیں ہے۔ دوسرے الفاظ میں ، انہیں صحیح عادات تیار کرنا ہوں گی۔ A مطالعہ نفسیات میں ، صحت اور طب نے وضاحت کی ہے کہ عادت کی تشکیل 'رویے میں تبدیلی کی مداخلتوں کا ایک اہم مقصد ہے کیونکہ عادات سے متعلق سلوک خود بخود خارج ہوجاتے ہیں اور اس وجہ سے اس کے برقرار رہنے کا امکان ہے۔'
تاہم ، سب سے زیادہ کامیاب تبدیلی والے ایجنٹ وہیں نہیں رکتے ، یہی وجہ ہے کہ حالیہ NINJIO وائٹ پیپر کا مرکزی خیال عادت کی تشکیل اور شناخت کے درمیان تعلق ہے۔ مثال کے طور پر ، وائٹ پیپر ایک کا حوالہ دیتا ہے 2019 کا مطالعہ نفسیات میں فرنٹیئرز میں ، جس میں بتایا گیا ہے کہ 'وہ افراد جن کی عادات شناخت کے جذبات سے سختی سے وابستہ ہیں ، وہ خود کو مضبوط ادراک نفس انضمام ، اعلی خود اعتمادی اور ایک مثالی خود کی طرف مضبوط جدوجہد کا مظاہرہ کرتے ہیں۔'
یہی وجہ ہے کہ ننجیو یہ واضح کرتی ہے کہ سائبر سیکیورٹی کی اچھی عادات 'شناخت کے مثبت پہلوؤں ، جیسے ذمہ داری ، احتساب ، تدبر ، آگاہی اور اسی طرح کی عکاسی کرتی ہیں۔' یہی بات ایک موثر رہنما کی خصوصیات پر بھی لاگو ہوتی ہے۔ A 2018 ڈیلوئٹ سروے پتہ چلا کہ امریکی ملازمین ان رہنماؤں کی قدر کرتے ہیں جو بات چیت کرنے والے ، لچکدار اور مریض ہوتے ہیں - وہ تمام خصوصیات جو مشعل مینیجرز کو ان کی مدد کرتی ہیں تاکہ وہ خود کا اندازہ کریں ، منفی طرز عمل کو تبدیل کرنے کا منصوبہ بنائیں ، اور اس منصوبے کو حرکت میں لاسکیں۔
شناخت اور سلوک کے مابین تعلقات کا اطلاق صرف ملازمین پر نہیں ہوتا ، یا تو - صارفین کو بھی اس بات پر تشویش لاحق رہتی ہے کہ ان کے خریداری کے فیصلے اس بارے میں کیا کہتے ہیں کہ وہ کون ہیں اور ان کی کیا اہمیت ہے۔ اسی وجہ سے ہم نے تعداد میں ڈرامائی اضافہ دیکھا ہے عقیدہ پر مبنی خریدار - وہ صارفین جو ایسے برانڈز کے ساتھ کاروبار کرنے کا انتخاب کرتے ہیں جو معاشرتی اور سیاسی امور پر ان کے رویوں کی عکاسی کرتے ہیں۔ یہ صداقت کے لئے بڑھتے ہوئے مطالبہ کی توسیع ہے ، جس میں اچھی طرح سے دستاویزی دستاویزات ہیں مثبت اثر برانڈ ٹرسٹ پر۔ دوسرے الفاظ میں ، اگر برانڈز ان اصولوں پر حقیقی طور پر یقین کرتے ہیں جن کی وہ حمایت کرتے ہیں اور ان اصولوں پر عمل کرنے کے لئے اقدامات کرتے ہیں تو ، صارفین اس کے مطابق اپنے طرز عمل کو تبدیل کردیں گے۔
کوئی بھی لاپرواہ ملازم نہیں بننا چاہتا ہے جس نے پوری کمپنی کو خطرہ میں ڈال دیا ہو ، ایک ناکارہ مینیجر جس کے ساتھ ملازمین خوف زدہ ہوکر کام کرتے ہیں ، یا ایسا صارف جو غیر اخلاقی کمپنیوں کی حمایت کرتا ہے۔ یہی وجہ ہے کہ طرز عمل میں بدلاؤ کی سب سے طاقتور حکمت عملی یہ ہے کہ لوگوں کو خود کا بہترین نمونہ بننے میں مدد دی جائے ، یہ ایک حکمت عملی جو ملازمین کو ملازمت سے بہتر نہیں بنائے گی ، کمپنیوں کو کام کرنے کے لئے بہتر مقامات اور صارفین سے تعلقات پہلے سے زیادہ مضبوط بنائیں گے۔
