باس بننے کا مطلب یہ ہے کہ آپ کو اپنے سابقہ ملازمین کے لئے حوالہ جات فراہم کرنے کا موقع ملے گا۔ کچھ کمپنیاں پوچھتی ہیں کہ آپ صرف تاریخوں اور عنوانوں کی توثیق کرتے ہیں اور دیگر آپ سے اپنے سابقہ (یا بعض اوقات موجودہ) ملازم کے بارے میں سوال کرنا چاہتے ہیں۔ بہت سی کمپنیوں کی پالیسیاں ہیں جن سے لوگوں کو منہ بند رکھنے کی ضرورت ہوتی ہے ، لیکن دیگر اپنے مینیجروں کو آزادانہ طور پر بولنے کی اجازت دیتے ہیں۔ بہت سارے لوگ سمجھتے ہیں کہ حوالہ غیر قانونی ہے (وہ نہیں ہیں)۔ آپ کو کون سی پالیسی اپنانی چاہئے؟
میں نے مزدور اور روزگار کے متعدد وکیلوں سے پوچھا کہ وہ کیا سوچتے ہیں۔ ان کے جوابات یہ ہیں:
جون ہیمن
میئرز ، رومن ، فریڈ برگ اور لیوس
اگرچہ سچے حوالہ دینے کے بارے میں کوئی 'غیر قانونی' نہیں ہے (میری ریاست ، اوہائیو ، یہاں تک کہ ایک قانون ہے جو ملازمت کے حوالوں سے حفاظت کرتا ہے۔ O.R.C. 4113.71 ) ، مؤکلوں کو میرا مشورہ ہے کہ اس عمل سے گریز کیا جائے۔ یہ صرف ایک مایوس کن سابق ملازم سے ہی سر درد کا باعث بن سکتا ہے۔ سچ تو یہ ہے کہ ، اگر کوئی امکانی ملازم کسی ممکنہ ملازم پر عام 'نام ، عہدے ، اور سیریل نمبر' وصول کرتا ہے تو ، یہ اگر آپ کے پاس نہیں ہے تو کچھ اچھا کہنا اچھا اشارہ بھیجتا ہے۔ اگر ریفرنس کا فقدان وہی پیغام بھیجتا ہے تو ، کیوں کسی آجر کو کسی غریب یا معمولی اداکار کے بارے میں سچ بتا کر سر درد کا خطرہ مول جاتا ہے۔
آجر یہ جاننے میں آسانی سے آرام کر سکتے ہیں کہ قانون ان لوگوں کی حفاظت کرتا ہے جو سچ کہتے ہیں ، لیکن کیوں ناپسندیدہ سابق ملازم (جو شاید آپ کے سر درد کا شکار نہیں ہے) کی حیثیت سے ایسا موقع لیں گے؟ مقدمہ چلانے کی کوئی وجہ تلاش کرنے کے لئے ترغیب کیوں بنائیں؟
مزید یہ کہ ، 'خراب' حوالہ سے وابستہ لین دین کے اخراجات کے بارے میں سوچیں۔ آجر کسی ایسے شخص کی خدمات حاصل کرنے کے لئے بیزار ہوں گے جس پر اسے برا حوالہ مل جاتا ہے۔ اس مشق سے بے روزگار افراد کے لئے مستقل بے روزگاری کے دور میں مدد ملے گی۔ اور ، کون یہ کہے کہ کسی کا خراب ملازم دوسرے حالات میں ترقی نہیں کرے گا ، مختلف ساتھیوں کے ساتھ مختلف انتظام کے ل؟ کام کرے گا؟
ڈونا بال مین
ڈونا ایم۔ بال مین ایمپلائی ایڈووکیسی فرم
کسی سچائی کی سفارش دینا یقینی طور پر غیر قانونی نہیں ہے۔ درحقیقت ، کچھ ریاستیں جب تک وہ بدنامی نہیں ہوتی ہیں تب تک وہ حوالوں پر مالکان کو استثنیٰ دیتی ہیں۔ غیر جانبدار حوالہ جات دینا واضح طور پر سب سے زیادہ محفوظ ہے - یعنی ، ملازمت کی تاریخ ، ملازمت کا عنوان اور بعض اوقات تنخواہ کی شرح۔ بڑی کمپنیوں کے ل this ، یہ جانے کا واحد سمجھدار راستہ ہوسکتا ہے۔ تاہم ، بہت سے سپروائزر کمپنی کی پالیسی کو نظر انداز کرتے ہیں اور ایسے ملازمین کے بارے میں معلومات دیتے ہیں جو چمکتے یا انتہائی منفی ہیں۔ اگر ملازم اچھا آدمی تھا تو ، شاید مالکان کے لئے ایک زبردست حوالہ دینا اچھی بات ہے۔ خاص طور پر چھٹی کے ساتھ ، یہ ان کو اپنے پیروں پر واپس آنے اور بے روزگاری کے دعوے کے تحت کمپنی کو نکالنے میں مدد فراہم کرسکتا ہے۔
خراب حوالوں کے ساتھ ، اگرچہ ، یہاں ایک خطرہ خطرہ ہے جس کی تجویز میں زیادہ تر آجروں کو داخل نہیں ہونا چاہئے۔ آپ کو جھوٹ نہیں بولنا چاہئے ، لہذا بہتر ہے کہ غیر جانبدار حوالہ دیا جائے (اور نہ کہ گلہری انداز میں جس سے ممکنہ آجر کو یہ معلوم ہوجائے کہ کچھ غلط ہے)۔ سب سے پہلے ، آپ کیوں زمین پر کسی سابق ملازم کو نوکری سے روکنا چاہتے ہیں؟ اگر وہ بے روزگار ہیں ، تو سارا دن انہیں بس بیٹھنا ہے اور ان طریقوں کے بارے میں سوچنا ہے جس سے آپ نے ان پر ظلم کیا ہے اور وکیلوں کو فون کرنا شروع کردیں گے۔ دوسرا ، آپ کی بے روزگاری کی شرح بلند ہوجائے گی۔ انہیں آگے بڑھنے دیں اور ایسی جگہ تلاش کریں جو ان کی تعریف کرے۔ اور اگر کسی خوفناک ملازم نے مدمقابل کے لئے کام کرنا ختم کیا تو ، آپ کو ایسا ہونے دیتے ہوئے خوش ہونا چاہئے۔
کچھ وقت ہوسکتا ہے کہ آپ کی منفی معلومات کے انکشاف کی قانونی ذمہ داری عائد ہو۔ مثال کے طور پر ، اگر سابقہ ملازم پولیس کی پوزیشن یا سیکیورٹی کلیئرنس کے لئے درخواست دے رہا ہے تو آپ کو سچ بتانا چاہئے۔ بس اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ ملازم کو غیر ضروری طور پر طنز نہ دیں۔ یہاں تک کہ تھوڑا سا مبالغہ آرائی یا غیر تعاون یافتہ دعوی بھی آپ کو قانونی چارہ جوئی میں اتار سکتا ہے۔
برائن کیونف
کاروان لا کی فرم
میں آجروں سے سفارش کرتا ہوں کہ وہ سابقہ ملازمین کے جائزے یا رائے کو نہ دیں جب تک کہ وہ حریفوں کی ایک چھوٹی سی جماعت میں نہ ہوں جو سب اسی طرح کی معلومات کا اشتراک کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر ، نرسنگ ہومز میں اکثر نرسوں کے معاونین ایک مقامی نرسنگ ہوم سے دوسرے میں گھومتے ہیں۔ اگر ان نرسنگ ہومز میں ایچ آر نمائندے آزادانہ طور پر سابقہ ملازمین کے بارے میں ایک دوسرے کے ساتھ معلومات کا تبادلہ کرتے ہیں ، تو میں سمجھتا ہوں کہ یہ ممکنہ آجر کے لئے کسی درخواست دہندہ کے بارے میں فیصلہ کرنے میں مددگار معلومات ہے ، اور میں کسی آجر کو معلومات کی اس شیئرنگ میں حصہ لینے کی سفارش کرتا ہوں۔
لیکن دوسری صورت میں ، کسی سابق ملازم کے بارے میں آزادانہ طور پر بات کرنے کے لئے آجر کے لئے کوئی وابستہ فائدہ نہیں ہے ، لہذا میں تجویز کرتا ہوں کہ وہ ایسا نہ کریں۔ جیسا کہ آپ نے نوٹ کیا ، زیادہ تر لوگ ، میرے تجربے میں ، یقین رکھتے ہیں کہ آجر کے لئے کسی سابقہ ملازم کی رائے یا تشخیص ظاہر کرنا غیر قانونی ہے۔ لہذا ، جب تک اس سے متعلقہ فائدہ نہیں ہوگا (آجر کو میری پیٹھ پر نوچ ڈالیں گے اور میں تمہاری کھرچ کھینچوں گا) کی خطوط پر) تب یہ ان سابقہ ملازمین کی مدد کرنے کے قابل نہیں ہے جو انکشاف کے بارے میں سیکھ سکتے ہیں ، اور اس کے جواب میں HR کے وقت کو باندھنا انکوائری کرنا ، اور یہ خطرہ مول لینا کہ HR شخص یا منیجر کوئی غلط حقائق بیان کرے گا (کسی رائے کے برخلاف) اور اس طرح کمپنی کو بدنامی کا ذمہ دار قرار دے دے گا۔
ڈینیل شوارٹز
شپ مین اور گڈون ایل ایل پی
حقیقی زندگی میں جو کچھ ہوتا ہے وہ یہ ہے: 'اچھے' ملازمین کے لئے ، آجر سفارشات دیتے ہیں۔ 'خراب' ملازمین کے لئے ، وہ کہتے ہیں کہ وہ صرف خدمت کی تاریخوں اور عنوانوں کی تصدیق کرسکتے ہیں۔ ایک جھپک اور سرقہ ہے ، اور ہر ایک کو کوڈ کو سمجھنے والا ہے۔
لیکن کچھ ریاستوں ، جیسے کنیکٹیکٹ نے ، موجودہ یا سابقہ آجروں کے ملازمت کے حوالوں کے ل a ایک مراعات پیدا کی ہیں جو ملازم کی رضامندی کے ساتھ مانگی گئیں۔ اس کا مطلب یہ ہے کہ ملازم آجر کے خلاف 'برا' حوالہ دینے پر مقدمہ دائر نہیں کرسکتا ہے۔ عدالت نے جو کہا وہ یہ ہے کہ 'ملازمت کے حوالوں کی دیانتداری نہ صرف ممکنہ آجروں کے لئے ضروری ہے ، بلکہ امکانی ملازمین کے لئے بھی ، جو مثبت سفارشات کی ساکھ سے فائدہ اٹھانے کے لئے کھڑے ہیں'۔ کم از کم 20 ریاستوں میں بھی قانون ایک ہی ہے۔
لہذا ، اگر آپ ان ریاستوں میں سے کسی میں بھی آجر ہیں تو ، میں سمجھتا ہوں کہ اس کا اہم حصہ موجودہ یا سابق ملازم کی طرف سے سفارش دینے کے لئے رضامندی حاصل کرنا ہے۔ ایک بار جب یہ ہوجائے تو ، آجر کے پاس حفاظت کا ایک اچھا سودا ہونا چاہئے - یہاں تک کہ اگر یہ 'خراب' حوالہ دیتا ہے۔ اگر آپ ان میں سے کسی ایک ریاست میں نہیں ہیں تو ، میں کچھ احتیاط برتتا ہوں اور یہ جاننے کے لئے قانونی مشورہ کروں گا کہ 'محفوظ' زون کہاں ہے۔
لیکن یہاں تک کہ قانون کے تحت تحفظ کے باوجود ، بہت سے آجر ابھی بھی حوالہ جات کے 'نام ، درجے ، سیریل نمبر' کے نظریہ کو سبسکرائب کرنا چاہیں گے۔ یہ ٹھیک ہے ، جب آپ ملازمت اختیار کرتے ہیں وہ 'ڈوڈ' ہوتا ہے تو صرف مایوس نہ ہوں کیونکہ ایک اور آجر نے بھی اسی نظریہ کو اپنا لیا ہے۔
ایرک میئر
ڈیل ورتھ پیکسن ایل ایل پی کی
میری ملازمت کے وکیل کی ہیٹ مضبوطی سے میرے سر پر محفوظ ہونے کے ساتھ ، میں عام طور پر سفارش کرتا ہوں کہ آجر ایک غیر جانبدار حوالہ پالیسی (جیسے ، ملازمت کی تاریخوں ، آخری عہدے پر فائز ، اور بعض اوقات آخری تنخواہ) پر قائم رہیں۔
ایک منفی سفارش جس سے سابقہ ملازمین کو مستقبل میں ملازمت کی لاگت آتی ہے اس کا نتیجہ قانونی چارہ جوئی کا سبب بن سکتا ہے۔ آپ جو کچھ دیکھ سکتے ہیں وہ ہتک عزت ، رسوائی ، سخت مداخلت ، یا اس طرح کی آواز میں ہے۔ اور ، جب میں وہاں مشق نہیں کرتا ہوں ، تو میں نے کہیں پڑھا ہے کہ کیلیفورنیا کا خاص طور پر ملازمین کے بارے میں جھوٹے یا گمراہ کن بیانات سے منع کرنے والا ریاستی قانون ہے۔ لہذا ، یہاں تک کہ اگر تنقید درست ہے (جو مطلق دفاع ہونا چاہئے) ، اگر سابق ملازم ہو یقین کرتا ہے یہ غلط ہے کہ ، سابق آجر نے اخراجات ختم کردیئے ہیں - اور اس کے کاروبار میں کسی اچھے مقدمے کا دفاع کرنے کے لئے رکاوٹ ہے۔
مثبت سفارشات ، اگرچہ اچھی طرح سے ارادہ کی ہیں ، بھی قانونی پریشانی کا سبب بن سکتی ہیں۔ خاص طور پر ، ایک مثبت سفارش امتیازی سلوک کے دعوے کو جنم دے سکتی ہے۔ حیرت انگیز ، ٹھیک ہے؟ مثال کے طور پر ، فرض کریں کہ ڈیرک فیصلہ ساز بنانے والا کارکردگی کے لئے ایڈتھ ملازم کو ختم کرتا ہے ، لیکن بعد میں سام سپروائزر نے ایڈتھ کو ایک مثبت سفارش دی۔ اگر ایدتھ کا ماننا ہے کہ اس کی برطرفی اس کے صنف کی وجہ سے ہے یا اس سے بہتر ہے ، کیوں کہ اس نے پہلے ہی EEOC کو صنفی امتیاز کے بارے میں شکایت کی تھی ، تو سام کا مثبت سفارش خط ایڈیتھ کے بعد اس کے سابق آجر کے خلاف امتیازی کارروائی کی نمائش A ہے۔
آجر کے پاس ملازمین کی سفارشات کے بارے میں جو بھی پالیسی ہے۔ - 'ایڈہاک' پالیسی نہیں ہے - اس کو تحریری طور پر ہونا چاہئے ، ملازمین اور سپروائزر کو بتایا جانا چاہئے ، اور مناسب تربیت کے ساتھ اس کی تائید کی جانی چاہئے۔
رابن شیہ
کانسٹی گی ، بروکس اور اسمتھ ، ایل ایل پی
میں ہمیشہ سفارش کرتا ہوں کہ آجر ایماندار ہوں ، لیکن زیادہ تر معاملات میں مجھے لگتا ہے کہ ملازمت کی تاریخوں اور عہدوں پر مشتمل غیر جانبدار حوالہ پیش کرنا سمجھداری ہے۔ یہ آجر کو بدنامی یا 'بلیک لسٹ' کرنے کے امکانی ذمہ داری سے بچاتا ہے ، جس کی عملداری سے متعدد ریاستیں ممنوع ہیں۔
تاہم ، میں اس معاملے میں اس عام قاعدے کو مستثنیٰ قرار دینے کی سفارش کروں گا جہاں سنگین بدانتظامی ، جیسے بے ایمانی ، شدید جنسی ہراسانی ، یا کام کی جگہ پر تشدد جیسے ملازم پر شبہ ظاہر کیا گیا تھا یا اس میں ملوث رہا ہے۔ ان جیسے معاملات میں ، سابق آجر کو ذمہ داری کا سامنا کرنا پڑ سکتا ہے اگر وہ مبینہ بدانتظامی کا انکشاف نہیں کرتا ہے۔ اس زمرے کے سابقہ ملازمین کے لئے حوالہ سے متعلق معلومات فراہم کرنے کے لئے آجروں سے کہا گیا ہے کہ وہ ایسی قانونی 'ایماندار ، منفی' حوالہ سے متعلق معلومات فراہم کرنے سے پہلے قانونی صلاح سے مشورہ کریں اور ان ریاستوں میں لاگو قوانین کی تعمیل کریں۔ اس کی مثال کے طور پر کہ یہ کتنا مشکل ہوسکتا ہے ، میں یہ کہنے کی سفارش نہیں کروں گا کہ 'جو کو جنسی طور پر ہراساں کرنے کے الزام میں ختم کردیا گیا تھا ،' کیونکہ جو کا دعوی ہوسکتا ہے کہ اس نے ایسا نہیں کیا ، اور اگر یہ بیان غلط ہے تو ، یہ جنم دے سکتا ہے۔ ہتک عزت کا دعوی دوسری طرف ، 'جو کو جنسی طور پر ہراساں کرنے کے الزامات کی تحقیقات کے اختتام پر معطل کردیا گیا ،' یہ ایک صحیح بیان ہوگا ، چاہے جو 'مجرم' تھا یا نہیں۔ لہذا ، اس معاملے میں ، یہاں تک کہ اگر جو نے آجر سے ہتک عزت کا مقدمہ چلانے کی کوشش کی تو ، آجر کو 'سچ' دفاع کا دعوی کرنے کے قابل ہونا چاہئے۔
'غیر جانبدار حوالہ' قاعدہ کی ایک مثبت رعایت جس کی میں آپ کی سفارش کرتا ہوں وہ طاقت یا ملازمت کے خاتمے کے معاملے میں ہے ، جب ملازم کی اپنی یا کسی غلطی کے سبب اسے ختم کردیا گیا تھا۔ اس طرح کے معاملات میں ، میرے خیال میں یہ مناسب ہوگا کہ آجر کے پاس ایک خط کا حوالہ فراہم کیا جائے جس میں کہا گیا ہو کہ ملازم نے اطمینان بخش کارکردگی کا مظاہرہ کیا ہے اور صرف RIF یا خاتمے کی وجہ سے اپنی ملازمت سے ہاتھ دھو بیٹھے ہیں۔
آخر میں ، میں جانتا ہوں کہ بہت سارے منیجر 'غیر سرکاری طور پر' مخصوص انفرادی ملازمین کے لئے مثبت حوالہ جات یا دیگر معلومات فراہم کرتے ہیں۔ اگر یہ معمول کے مطابق کیا جاتا ہے تو ، ایک سابق ملازم جس کو مثبت حوالہ نہیں ملتا ہے وہ انتقامی کارروائی یا امتیازی سلوک کا دعوی کرسکتا ہے۔ میں مینیجرز کو یہ بتانا نفرت کروں گا کہ وہ کبھی بھی اچھے ملازمین کو مدد فراہم نہیں کرسکتے جو کہیں اور ملازمت کی تلاش میں ہیں ، لیکن انہیں کم سے کم قانونی خطرات سے آگاہ ہونا چاہئے اور اس بات کو یقینی بنانا چاہئے کہ انسانی وسائل کی تقریب سے کیا آگاہ ہے۔ .
