اسٹیو جابس کو ایپل کے سربراہ کی حیثیت سے بے حد انا لگ گئی ہو گی ، لیکن وہ انفارمیشن ایج میں اپنی جگہ کو سمجھ گئے جب انہوں نے مشہور انداز میں چوپائے رکھے ،
ہوشیار لوگوں کی خدمات حاصل کرنا اور انہیں بتانا کہ کیا کرنا ہے اس سے کوئی معنی نہیں ہے۔ ہم ہوشیار لوگوں کی خدمات حاصل کرتے ہیں تاکہ وہ ہمیں بتائیں کہ ہمیں کیا کرنا ہے۔
گنوتی اور گہرا آپ کا سب سے اچھا اقدام جان بوجھ کر کرنا ہے نہیں کمرے میں ہوشیار ترین فرد بنیں۔ اور دیگر مشہور شخصیات اس سے اتفاق کریں گی۔ جیسا کہ لی آئیکوکا نے ایک بار کہا تھا ، 'میں لوگوں کو مجھ سے زیادہ روشن رکھتے ہیں اور ان کے راستے سے ہٹ جاتے ہیں۔'
اگرچہ ہوشیار افراد آپ کے تنظیمی چارٹ کو ڈھونڈ سکتے ہیں اور ، نوکریاں اور آئیکوکا لوگوں کی نوعیت کے لئے ایک خاص مخصوص اصطلاح استعمال کر رہے ہیں۔ علم کارکنان .
علم کارکن کی عمر
اصطلاح 1953 میں انتظامیہ کے ماہر پیٹر ڈوکر نے تیار کیا علم کارکنان ان لوگوں سے مراد ہے جن کا مرکزی دارالحکومت معاش کے لئے سوچنا ہے۔ وہ منصوبہ بندی ، تجزیہ ، منظم ، ٹیسٹ ، پروگرام ، تقسیم ، تلاش ، بازار ، یا دوسری صورت میں معلومات کی تبدیلی میں حصہ ڈالنے کے لئے ، اپنے ہاتھوں سے نہیں ، اپنے ہاتھوں سے کام کرتے ہیں۔ علمی معیشت .
ڈوکر نے 2005 میں اپنی موت سے قبل کافی پیشن گوئی پر زور دے کر کہا کہ علمی کارکنوں کی پیداوری میں اضافہ 21 ویں صدی میں سب سے اہم شراکت کے منتظمین کی ضرورت تھی۔
اس سے ملین ڈالر سوال پیدا ہوتا ہے: آپ ان کا انتظام کیسے کرتے ہیں؟ آپ کس طرح اعلی تنخواہ دار ، آزاد مفکرین کا نظم کرتے ہیں جو اپنے کام کے عمل کو کنٹرول کرنا پسند کرتے ہیں اور ان کا انتظام کرنا پسند نہیں کرتے اور جو ان کی تنظیم کے جدید ، ترقی یافتہ اور پیداواری ذرائع کے مالک ہیں؟
ہر ایک کی طرح۔ تم ان کے ساتھ قابل قدر انسانوں کے ساتھ سلوک کرو۔
واضح طور پر اس کے لئے مضبوط قیادت کی ضرورت ہوگی۔ اچھی خبر یہ ہے کہ عمارت میں ذہین لوگوں کی رہنمائی کرنے کے ل you ، آپ کو ان سے زیادہ ہوشیار رہنے کی ضرورت نہیں ہے۔
علم ورکر کی رہنمائی کرنے کی 3 چابیاں
تمام اعلی اداکاروں کی طرح ، علم کے کارکنان اپنے کام پر فخر کرتے ہیں اور اپنے صارفین کی اچھی طرح خدمت کرنا چاہتے ہیں۔ اور وہ ترقی اور اپنے کیریئر کے راستے میں نئے امکانات تک پہونچنا چاہتے ہیں۔
رہنما اپنے علمی کارکنوں کو شامل کرنے اور ان کی حوصلہ افزائی کرنے کے تین طریقے یہ ہیں:
1. فیصلے کو دوبارہ تقسیم کریں۔
علمی معیشت میں ، ٹاپ ڈاون ہائیرارکیکل انتظامی اسٹائل جو کسی بھی ان پٹ کے بغیر ٹریفک کو یک طرفہ راستہ دیتے ہیں وہ ٹوٹ پھوٹ کا شکار ہوجاتے ہیں ، کیوں کہ عموما b ملازمین اپنی مہارت کے اپنے علاقوں کے بارے میں زیادہ جانتے ہیں۔
اور زمین کے قریب ہونے کی وجہ سے ، وہ صارف کی ضروریات ، خواہشات ، اور مسئلے کے حل ، خوشی ، اور زیادہ بہتر صارف کے تجربے کی پیش کش کی توقعات کے بارے میں بھی جان سکتے ہیں۔ یہی وجہ ہے کہ ڈوکر نے منیجرز کو مشورہ دیا ، 'علم کے کارکنوں کو خود انتظام کرنا ہوگا۔ انہیں خودمختاری حاصل کرنی ہوگی۔ '
اس کے برعکس ، اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والی تنظیمیں جو اپنے علمی کارکنوں کو تقویت بخشتی ہیں وہ عام طور پر چاپلوسی ہوتی ہیں۔ اطلاع دہندگی کو کم رپورٹنگ سطحوں پر عام طور پر شیئر کیا جاتا ہے ، اور لوگ صحیح فیصلوں کو تیز تر بنانے کے لئے اس کا استعمال کرسکتے ہیں۔
سیئٹل میں واقع صدر دفتر لگژری خوردہ چین نورڈسٹروم سے ایک اشارہ لیں۔ اس کے پاس مضبوط ملازمت ہے کہ وہ اپنے ملازمین کو اگلی صفوں پر فیصلے کرنے کا اختیار دے۔ میں فرتیلا ، توجہ مرکوز ، Feisty ، مصنف سارہ رابرٹس ، فارچیون 500 کمپنیوں کی ایگزیکٹو کنسلٹنٹ ، نورڈسٹروم کے طریقے کی وضاحت کرتی ہیں:
نورڈسٹروم نے خود ساختہ ڈھانچے تاکہ ملازمین کو اختیار دیا جائے کہ وہ صارفین کے ساتھ برتاؤ کریں جیسا کہ وہ خود ہی سلوک کرنا چاہیں گے۔ ملازمین کو حوصلہ افزائی کی جاتی ہے کہ وہ صارف کے مطمئن ہونے کے لئے جو بھی ضروری ہے کرنے کے لئے اچھ judgmentے فیصلے کا استعمال کریں۔ دریں اثنا ، تنظیم کی تنظیمی ڈھانچہ تشکیل دی گئی ہے تاکہ وہ اس کام میں فرنٹ لائن ملازمین کی مدد کریں۔ کیوں؟ کیونکہ نورڈسٹروم کا خیال ہے کہ صارف اور ملازم کے مابین تعلقات اس صارف کو طویل مدتی تکمیل کرنے کے لئے اہم ہیں۔
دوسری تنظیمیں جو فیصلہ سازی کو تقسیم کرتی ہیں وہ اپنے اختیار کو صارف ، تحقیق ، مصنوع ، یا مارکیٹ کے قریب تر چپٹی کرتی ہیں کیونکہ یہی وہ مقام ہے جہاں بہترین حل کو پہچانا جائے گا اور اس کا جواب بہت جلد مل سکتا ہے۔
2. ٹیم ورک کی مدد اور قیادت کریں۔
علمی معیشت میں ، رہنما مضبوط تعلقات استوار کرکے برادری کی تشکیل کرتے ہیں۔ اس کا مطلب یہ ہے کہ آپ یہ جاننے کے ل your آپ کے قابل قدر کارکنوں کے ساتھ وقت میں سرمایہ کاری کریں کہ وہ واقعی کون ہیں۔
میں آپ سے ایک سوال پوچھنے دیتا ہوں: بطور رہنما ، آپ ان لوگوں کو کتنا اچھی طرح جانتے ہو جو آپ کے قریب کام کرتے ہیں؟ کیا آپ ان کی زندگی کے ان واقعات کو جانتے ہیں جن کی تشکیل نے آج کل کون ہے؟ کیا آپ ان کے خوابوں اور مستقبل کے منصوبوں کو جانتے ہو؟ رہنماؤں نے باہمی تعاون کو فروغ دینے کے لئے تعلقات اور مضبوط بانڈ کا استعمال کیا۔
ٹیم کے ماحول کی حمایت میں ، قائدین اپنے کارکنوں کے ذاتی اہداف اور کمپنی کے کاروباری اہداف کے مابین ہم آہنگی کو یقینی بنانے کے لئے تعلقات کو بہتر بناتے ہیں۔ جب یہ واضح ہوجائے کہ غلط فہمی موجود ہے تو ، رہنماؤں کو ایک خوشگوار سمجھوتہ کرنا چاہئے (جب تک کہ اس سے کاروبار کو تکلیف نہ پہنچے)۔
ٹیم ورکنگ کی معاونت اور رہنمائی کرنا ملازمین کی خدمات حاصل کرنے اور فروغ دینے کے فیصلوں جیسی قیمتوں پر قدر کرنے تک ہے۔ رہنما اپنے فیصلے پر اعتماد ظاہر کرنے کے لئے ٹیم سے نئی ٹیم ممبر پرفارمنس کا چارج بھی کرسکتے ہیں۔
آخر میں ، ٹیم کو ایک مضبوط نقطہ نظر کو یقینی بنانا قائدین کے دروازوں پر اپنے اعزاز کی جانچ پڑتال کرتے ہیں اور ٹیم کی اجتماعی دانشمندی پر بھروسہ کرتے ہیں۔
کیرن ڈیلن ، کے سابق ایڈیٹر ہارورڈ بزنس ریویو اور کے ایک مصنف قسمت کے خلاف مقابلہ کرنا: انوویشن اور کسٹمر چوائس کی کہانی ، میں لکھتا ہے ایچ بی آر :
جب آخر کار میں نے ایک اعصابی نئے مینیجر کی بجائے حقیقی قائد ہونے پر توجہ مرکوز کی تو میں نے اپنے ساتھیوں سے پوچھنا شروع کیا کہ ہم محض اپنے آپ کو ڈھونڈنے کے بجائے اس کام کو کس طرح بہتر انداز میں انجام دے سکتے ہیں۔ میرے خیال میں اس سے ان کا اشارہ ہے کہ میں نے ان کی رائے اور مہارت کی پرواہ کی ہے ، اور میں یہ نہیں مان رہا تھا کہ میں ایک ایک شخصی بینڈ تھا۔
ڈلن کا کہنا ہے کہ ان کی ٹیم نے اگلے سال ایک اعلی انڈسٹری کا ایوارڈ جیتنا ختم کیا - یہ ایک کامیابی ہے جو اس کی ایک مضبوط ٹیم سے منسوب ہے ، لیکن صرف اس کے بعد جب انہوں نے ان کی باگ ڈور سنبھالی۔
talk. آپ کو ان کی مہارت کی قدر کرنے کے لئے بات کرنے سے زیادہ سنیں۔
یہ واقعتا آخری نقطہ کی توسیع ہے کیونکہ کامیابی کے ل. یہ بہت اہم ہے۔ اس بات کا یقین کرنے کا کہ آپ کے ملازمین کو محسوس ہوتا ہے کہ ذاتی تعلقات استوار کرنا بہترین طریقہ ہے۔ اس کا مطلب یہ ہے کہ سب سے زیادہ قبول کرنے والے رہنما ان کی ضروریات کو سنیں گے ، ان سے پوچھیں گے کہ ان کے لئے کیا اہم ہے ، اور صحیح معنوں میں وہ جس سمت میں جانا چاہتے ہیں اس کی نشوونما کرنے کا ایک طریقہ تلاش کریں گے۔
ریٹائرڈ امریکی ائر فورس کا کرنل ، لیڈر شپ کنسلٹنٹ ، اور مصنف لی ایلس حال ہی میں کرافورڈ کارپوریٹ کوچنگ کے ٹام کرافورڈ سے انٹرویو لیا ، جنہوں نے علم کارکنوں کو اس طرح سے منسلک کیا۔
- علم طاقتور ہے۔
- مشترکہ علم زیادہ طاقتور ہے۔
- کمپنی میں شامل لوگوں سے علم جو ہر دن اس کو چھوتے ہیں وہ سب سے زیادہ طاقت ور ہے۔
ان میں ان نکات پر توسیع لنکڈ پوسٹ ، ایلس کا کہنا ہے کہ 'رہنماؤں کو نچلی سطح پر لوگوں کے نظریات اور بصیرت کو سننے کی ضرورت ہے۔' اگرچہ ایسا لگتا ہے کہ کوئی دماغی سوچنے والا نہیں ہے ، لیکن ایلس کا کہنا ہے کہ اس کے برعکس اکثر سچ ہوتا ہے: 'جس طرح آپ تنظیم میں جاتے ہیں ،' جھکنا 'اور سننا مشکل ہوتا ہے۔'
ایلیس کا کہنا ہے کہ 'مصروف سینئر رہنماؤں میں اسٹریٹجک سننے کا عمل قدرتی ، عام رواج نہیں ہے ، کیونکہ اس میں وقت اور صبر اور دوسروں کی طاقت اور صلاحیت پر مثبت یقین کی ضرورت ہوتی ہے۔'
انہوں نے مزید کہا ، 'اور قیادت کی دیگر تمام بڑی خصوصیات کی طرح ، اسٹریٹجک سننے میں اعتماد اور عاجزی کا ایک نادر امتزاج ضروری ہے جو ہم میں سے قدرتی طور پر پایا جاتا ہے۔'
خیالات کو بند کرنا
اگر آپ خود کو کمرے میں ذہین ترین لوگوں کا انتظام کرتے ہوئے پاتے ہیں تو ، اس کو یاد رکھیں: ہر علمی کارکن کی عالمگیر انسانی ضرورت ہمارے باقی لوگوں کے برعکس نہیں ہے۔ اس کا مقصد معنی خیز کام انجام دینا ہے ، ان کا احترام کیا جائے ، عمدہ اور مشترکہ اقدار کی مضبوط نیک جماعت میں تعاون کیا جائے اور آخر کار وہ دنیا میں اچھائی کے لئے اپنا اثر ڈالے۔ اور ان کے رہنماؤں کی سب سے بڑی خواہش دل کی بات ہے: اپنے لوگوں کو بہتر کارکن اور بہتر انسان بنانا۔
