ایسا لگتا ہے کہ ٹیلنٹ کی جنگ کبھی ختم نہیں ہوتی۔ جب سے جدید کاروبار کا آغاز ہوا ، تنظیمیں کوشش کر رہی ہیں کہ ان لوگوں کو اپنی طرف متوجہ کیا جاسکے اور ان کو برقرار رکھا جا سکے۔ یہ کوئی نئی بات نہیں ہے۔ جملہ t وہ قابلیت کے لئے جنگ کرتا ہے 1997 میں کھڑا کیا گیا تھا اور اس سے مراد ٹیلنٹ کو راغب کرنے اور اسے برقرار رکھنے کے آس پاس کے بدلتے ہوئے زمین کی تزئین کا حوالہ دیا گیا تھا - بنیادی طور پر ، کہ یہ زیادہ مشکل ہو رہا ہے۔ یہ 30 سال پہلے کی بات ہے۔ آج یہ صرف چیلنجنگ نہیں ہے ، یہ سیدھے سارے سخت اور پیچیدہ ہے۔
فیس بک اسے زیادہ تر سے بہتر سمجھتا ہے۔ اس کا آغاز ایک سادہ سا سوال سے ہوتا ہے: 'اگر آپ کے پاس دنیا میں بہترین صلاحیت ہے تو ، ان کو راغب کرنے اور اسے برقرار رکھنے کے ل you آپ کو کیا کرنے کی ضرورت ہوگی؟' فیس بک جیسی تنظیمیں صرف لوگوں کی تلاش نہیں کرتی ہیں۔ وہ ڈھونڈ رہے ہیں بہترین لوگ یہ شاید سب سے بڑی تبدیلیوں میں سے ایک ہے جو ہم نے دیکھی ہے۔ ٹیکنالوجی لاشوں کی جگہ لے رہی ہے ، جس کا مطلب ہے کہ تنظیمیں کچھ اور تلاش کر رہی ہیں۔ ہمیں یہ بھی یاد رکھنا ہوگا کہ ہنر کی جنگ صرف ممکنہ ملازمین کو راغب کرنے کے لئے نہیں ہے بلکہ موجودہ ملازمین کو برقرار رکھنے کے لئے بھی ہے۔
آئیے اس کو مزید کچھ توڑ دیں۔ ہنر کے ل جنگ کو کچھ چیزوں سے اکسایا جارہا ہے۔
ہنر گیپ اور ٹیلنٹ کی قلت
TO مک کینسی سہ ماہی مضمون میں کہا گیا ہے کہ 2020 تک ، دنیا میں 40 ملین بہت کم کالج سے تعلیم یافتہ کارکنان ہوسکتے ہیں ، اور ترقی پذیر معیشتوں میں سیکنڈری اسکول کی تعلیم اور پیشہ ورانہ تربیت والے 45 ملین کارکنوں کی کمی ہوسکتی ہے۔ زیادہ ترقی یافتہ ممالک میں ، 95 ملین مزدوروں کو روزگار کے لئے درکار مہارت کی کمی ہوسکتی ہے۔ حالیہ افرادی قوت گروپ ٹیلنٹ کی کمی سروے نے پایا ہے کہ 38٪ ملازمین کو نوکری پوری کرنے میں دشواری کا سامنا ہے۔
اس مہارت کے فرق کو کس وجہ سے پیدا کررہا ہے ، اس کے ممکنہ حل کیا ہیں ، اور کیا مہارت کا فرق بھی ایک اصل چیز ہے اس پر بہت کم معاہدہ ہوا ہے۔ میرے ساتھ بات کرنے والے بیشتر ایگزیکٹو یہ تسلیم کرتے ہیں کہ مہارت کا خلا اصلی ہے۔ لیکن اس سے اور بھی مشکل کام کرنے والی چیز یہ ہے کہ ہمیں یقین نہیں ہے کہ مستقبل کی ملازمتیں کیا ہوں گی۔ غور کریں کہ جب زیادہ تر لوگ کالج سے فارغ التحصیل ہوتے ہیں تو ، انھوں نے جو مہارت سیکھ لی ہے وہ زیادہ تر متروک ہوجاتی ہیں۔ اس کا مطلب ہے کہ تنظیمیں ایسے ملازمتوں کے ل employees ملازمین کی خدمات حاصل کرنے کی تلاش میں ہیں جو ابھی موجود نہیں ہیں۔ اس قسم کے ماحول میں کامیابی کے ل to سب سے بڑی صلاحیت کے حامل اور موجودہ ملازمین کر سکتے ہیں یہ سیکھنا ہے کہ سیکھیں۔ دوسرے لفظوں میں ، نئی چیزیں باقاعدگی سے سیکھنے کی صلاحیت رکھتے ہیں اور جو چیزیں آپ سیکھتے ہیں ان کو نئے اور موجودہ حالات اور منظرناموں پر لگائیں۔
دلچسپ بات یہ ہے کہ وہ تنظیمیں جو ملازمین کے تجربات پیدا کرنے پر توجہ دیتی ہیں وہ اپنی صلاحیتوں کے فرق کو اتنا نہیں محسوس کرتیں جو ان میں نہیں ہیں۔ ایسا معلوم ہوتا ہے کہ آنے والے سالوں میں ، تنظیمیں لوگوں کو ملازمت پر رکھنا چاہیں گی ، اور ابھی اتنے اعلی ہنر مند مزدور نہیں مل پائیں گے۔
آبادکاری کو تبدیل کرنا
ایک حالیہ رپورٹ کے مطابق ، ملازمین کی تعداد اور عمر کے لحاظ سے اگلی دہائی کے دوران افرادی قوت کا چہرہ ڈرامائی انداز میں بدل جائے گا۔ آج ، ہزاروں سال پہلے ہی سب سے بڑے آبادی والے ہیں ، جو 2016 میں بچوں کی شرح عروج کو پیچھے چھوڑ رہے ہیں۔ 2020 تک ، ان میں 50 the افرادی قوت ، اور سن 2025 تک 75 فیصد شامل ہونے کی توقع ہے۔ کام کی جگہ ، اور وہ اس وقت صرف امریکہ میں 25 ملین سے زیادہ افراد پر مشتمل ہیں۔ نہ صرف یہ ، بلکہ امریکہ میں مزدوروں کی شرکت کی شرح بتدریج کم ہوتی جارہی ہے۔ آبادیاتی گراف کا یہ بدلتا ہوا مرکب نئی قدریں ، رویitے ، توقعات اور کام کرنے کے طریقے لاتا ہے۔ پھر بھی ، یہ نیا نہیں ہے۔ ہماری تنظیموں کو ہمیشہ نئی نسلوں کو افرادی قوت میں داخل ہونے کے مطابق ڈھالنا پڑا ہے ، لیکن مجموعی طور پر یہ احساس ہے کہ پچھلی موافقتیں بہت سست اور آہستہ آہستہ تھیں اور اب وہ زیادہ جارحانہ ہوچکی ہیں۔
ٹیلنٹ مقابلہ کا بدلتا ہوا چہرہ
ماضی میں ، تنظیموں نے مہارت اور سنیارٹی ، مقام اور براہ راست حریفوں کا مقابلہ کیا۔ اس کا مطلب یہ ہوا کہ اگر آپ سان فرانسسکو میں رہتے تو آپ اس علاقے کے دوسرے لوگوں سے مقابلہ کرتے ، یا یہ کہ اگر آپ کوکا کولا ہوتے تو آپ پیپسی ، فورڈ بمقابلہ ٹویوٹا اور بوئنگ بمقابلہ ایئربس سے مقابلہ کرتے۔ آج ، سب کا مقابلہ سب کے ساتھ ہے۔ کوکا کولا ٹیوٹا کے ساتھ مقابلہ کررہا ہے ، اور میکڈونلڈ کا مقابلہ ایئربس سے ہے۔ یہ مقابلہ جیگ معیشت تک بھی پھیلا ہوا ہے ، جہاں ہوشیار اور باصلاحیت افراد آپ کے لئے کام کرنے کی بجائے اوبر کے لئے گاڑی چلانے یا کسی آن لائن فری لانس مارکیٹ میں شامل ہونے کا فیصلہ کرسکتے ہیں۔
نفسیات (اور سوشیالوجی)
ملازمین کا تجربہ بہت زیادہ نفسیاتی اور معاشرتی تعاقب ہے۔ تنظیمیں اب ان سرگرمیوں کو زیادہ سنجیدگی سے لے رہی ہیں کیونکہ وہ واقعتا en ایسے ماحول پیدا کرنے کی کوشش کرتے ہیں جہاں لوگ کام کرنا چاہتے ہیں۔ اب یہ صرف ایک چیلنج نہیں ہے جس سے کوئی ادارہ معاوضے ، زیادہ تنخواہ یا چالوں کے ساتھ قابو پاسکے۔ اس کے بجائے ، کاروباری دنیا سماجی سائنسدانوں کی طرف رجوع کر رہی ہے تاکہ وہ یہ سمجھنے میں مدد کریں کہ لوگ کیوں اور کیسے ٹکتے ہیں۔ یہ تعجب کی بات نہیں ہونی چاہئے کہ صنعتی تنظیمی نفسیات تیزی سے بڑھتے ہوئے پیشوں میں سے ایک ہے۔ یہ سائنس دان اس بات پر اثرانداز کر رہے ہیں کہ ہم لوگوں کو کس طرح کی خدمات حاصل کرتے اور بھرتی کرتے ہیں ، ہمارے دفتر کی جگہیں ڈیزائن کرتے ہیں ، لیڈ اور انتظام کرتے ہیں ، اور یہاں تک کہ ہمارے HR محکمے تعمیر اور چلاتے ہیں۔ اس سے مختصر مدت کے مصروفیات پروگراموں کی بجائے طویل مدتی تنظیمی ڈیزائن پر توجہ دینے کی طرف رجحان کی بات ہوتی ہے۔
بزنس ہنگامہ
فارچیون 500 میں سے تقریبا 90٪ غائب ہوچکی ہیں جب سے 1955 میں اصل فہرست بنائی گئی تھی۔ واقعی کسی بڑی عالمی کمپنی کو روکنے کے ل To ، آپ کو ایک بڑی عالمی کمپنی بننا پڑتی تھی۔ آج مقابلہ ڈور ٹو ڈور فیکس سیلسن پرسن (اسپینکس) ، کالج ڈراپ آؤٹ (فیس بک) ، ایک سابقہ صارف (نیٹ فلکس) ، یا کوئی ایسا شخص جو صرف ایک ٹن پیسہ (اوبر) جمع کرسکتا ہے۔ نقطہ یہ ہے کہ ایسی دنیا میں جو چھوٹا ہوتا دکھائی دے رہا ہے ، ایسے وقت میں جب تبدیلی تیزی سے بڑھ رہی ہے ، آپ کا مقابلہ کہیں سے بھی آسکتا ہے ، اور آپ اسے کبھی نہیں دیکھیں گے جب تک کہ یہ آپ کے چہرے میں نہ آئے۔ اس ماحول میں ، تنظیمیں بہترین ہنر کی خدمات حاصل کرنے کے لئے جدوجہد کر رہی ہیں جس سے انہیں ممکنہ خطرات دیکھنے اور نئے مواقع کو ننگا کرنے میں مدد ملے گی۔ توجہ مرکوز کرکے ملازم کے تجربے پر ، بہت سی کمپنیاں اس رجحان کو پلٹنے کی امید کر رہی ہیں۔
