اہم ہارڈ ویئر مجھے دیکھو ، مجھے سنو

مجھے دیکھو ، مجھے سنو

کل کے لئے آپ کی زائچہ

ابتدائی دنوں میں ، ملازم نے ملازمت کے عنوانوں کے ساتھ تیز اور ڈھیلے کھیلے۔ دس سال پہلے ، کمپنی کے بانیوں ، ایک HR مشاورتی فرم اور انشورنس فراہم کرنے والے ، نے فیصلہ کیا ہے کہ ہیوی ویٹ ٹائٹل اپنے نئے منصوبے کو ساکھ دے گا اور زمین کے صارفین کو مدد فراہم کرے گا۔ ایک کمپنی سی آئی او کے بغیر کمپنی نہیں ہے ، ان کا اندازہ ہے۔ اور نقد رقم تنگ ہونے کے ساتھ ، کچھ بلند القابوں کو تیار کرنا ہوشیار ملازمین کو راغب کرنے اور ان کے آس پاس رکھنے کے لئے ایک کم لاگت طریقہ کے طور پر پیش کیا گیا۔

اگلی دہائی کے دوران ، ویسٹمونٹ ، الینوائے میں مقیم ، ایمپائیکو کا آغاز 10 سے کم ملازمین کے ساتھ ہی 17،000 مکمل اور پارٹ ٹائمر کے ساتھ قائم کاروبار میں ہوا۔ بدقسمتی سے ، جب کمپنی میں توسیع ہوئی اور اعلی عہدیداروں کا کردار مزید پیچیدہ ہوتا گیا ، کچھ ملازمین ان مطالبات پر قائم نہیں تھے جو اپنے عنوانات کے ساتھ آئے تھے۔ دوسروں کے پاس سینیئر سطح کے روایتی اسناد کی مکمل طور پر کمی تھی ، انھوں نے اپنے عنوانات کو پہلے سے طے شدہ یا ضرورت کے پیش نظر حاصل کیا تھا۔ چنانچہ دو سال پہلے ، ملازمت کے صدر ، روب ولسن نے نصف درجن سینئر عملے کو نچلے اعزاز دیتے ہوئے ، کمپنی کی ٹائٹلنگ پالیسی کو ختم کرنے کا فیصلہ کیا۔ اس نے فیصلہ ہلکے سے نہیں کیا۔ 'اگر آپ کسی کا لقب اختیار کرتے ہیں تو ، اس کا ایک اچھا موقع ہے کہ آپ اس شخص کو کھو بیٹھیں۔' 'لیکن ہمیں یہ دیکھنا تھا کہ کمپنی کے لئے کیا بہتر ہے۔'

ایچ آر پیشہ اس کو 'اوورٹلائنگ' کہتے ہیں اور ایمپائیکو واحد کمپنی سے بہت دور ہے جسے اس نے ڈنوا دیا ہے۔ یہ عمل اس وقت وسیع ہو گیا جب 2000 میں معیشت کی دھجیاں اڑ گئیں اور نقد پیسہ والی کمپنیوں نے اضافے یا بونس کے بدلے میں تیز عنوانات دینا شروع کردیئے۔ لیکن جلد ہی یہ بات عیاں ہوگئی کہ قیمت کی بچت کے اقدام کی طرح لگتا ہے کہ قیمت کی قیمت کے ساتھ۔ نہ صرف بہت سارے نائب صدور اور سینئر منیجرز اپنی ملازمتوں کے لئے نااہل ثابت ہوئے ، ملازمین نے انٹرنیٹ سے یہ معلوم کرنا شروع کیا کہ اسی طرح کے لقب والے افراد کو کیا معاوضہ دیا جارہا ہے۔ سیلری ڈاٹ کام کے معاوضے کے سینئر نائب صدر بل کولیمین کہتے ہیں کہ اس کا نتیجہ ان کی تنخواہوں کے نسبتہ سائز پر بڑے پیمانے پر عدم اطمینان تھا۔ در حقیقت ، سیلری ڈاٹ کام کے ایک حالیہ سروے میں پتا چلا ہے کہ کم و بیش 80 فیصد ملازمین جو کم تنخواہ لینے کا دعویٰ کرتے ہیں وہ دراصل زیادہ تنخواہ ، مناسب معاوضے ، یا ایسے عنوانات رکھتے ہیں جو اپنی ملازمت سے مماثل نہیں ہیں۔ کولیمن کے مطابق ، زیادہ تر ممکنہ طور پر ان جواب دہندگان میں سے 30 فیصد کو زیر کیا گیا۔ کولیمن کا کہنا ہے کہ 'بہت سارے منیجر وہاں سے کسی کو یا کسی چیز کا انتظام نہیں کرتے ہیں۔ 'وہ عقلی اعتبار سے کارپوریٹ درجہ بندی سے منسلک نہیں ہیں۔'

آج کی سخت محنت مزدوری مارکیٹ ٹائٹلنگ کو اور بھی مشکل بنا رہی ہے کیونکہ معیاری نوکری کے متلاشی چننے کا متحمل ہوسکتے ہیں۔ اس کے شریک مصنف شیرون اردن-ایونس کا کہنا ہے کہ 'ہم ایک کارکن مرکزیت والے دور میں ہیں ان سے محبت کریں یا کھوئے ہوئے ہوں: اچھے لوگوں کو رہنے کے ل. . 'ٹیلنٹ وار چل رہا ہے اور اس کا مطلب ہے کہ ملازمین کے پاس زیادہ انتخاب ، زیادہ طاقت ہے۔' اس نے مشورہ دیا کہ نوکری کے بہترین ٹائٹل پیش کرکے ، آپ دروازے سے ایگوس اور کوکس ٹیلنٹ اسٹاک کرسکتے ہیں۔

لیکن ایسا کرنا خطرہ ہوسکتا ہے۔ مثال کے طور پر ، ملازم کا ولسن ، خواہش کرتا ہے کہ وہ شروع سے ہی ملازمت کے عنوانوں کے بارے میں زیادہ محتاط رہتا۔ کچھ سال پہلے معاملات خاص طور پر مشکل ہو گئے تھے جب ملازم نے پہلی بار صحیح معنوں میں تجربہ کار مینیجرز کی خدمات حاصل کرنا شروع کیں۔ اس کمپنی کے پاس پہلے ہی فروخت کے متعدد VPs تھے جب ولسن نے نائب صدر کے لقب سے ایک نئے فرد کو محکمہ کی نگرانی کے لئے ملازمت پر رکھا ، اس اقدام سے کچھ عملے میں الجھن اور ناراضگی پھیل گئی۔ ولسن کا کہنا ہے کہ ، 'یہ نہیں تھا کہ دوسرے وی پی اپنے کاموں میں اچھ wereے نہیں تھے۔ 'یہ صرف اتنا ہے کہ وہ موثر رہنما اور منیجر نہیں تھے۔'

بالترتیب مسئلہ واضح ہونے کے بعد ، ولسن اور کچھ دوسرے منیجرز نے اہم عہدوں پر ملازمین کا جائزہ لینا شروع کیا۔ جب انہوں نے طے کیا کہ عملے کے پاس مہارت اور تجربہ کی کمی ہے تو ، وہ ہر ایک سے مل کر یہ سمجھاتے ہیں کہ ملازمت کا عنوان تبدیل کیا جارہا ہے۔ کچھ معاملات میں ، ملازمین کو بتایا گیا کہ وہ اپنا تجربہ ایک زیادہ تجربہ کار ساتھی کارکن کے ساتھ بانٹیں گے۔

خبر اچھی طرح سے نہیں چلی۔ کوئی بھی موقع پر نہیں چھوڑا ، لیکن بیشتر اس سے آگے بڑھ گئے۔ ایک مثال میں ، ولسن نے ایک اچھے پسند پےرول مینیجر کو آگاہ کیا کہ وہ اپنی ملازمت اس ملازم کے ساتھ بانٹ رہیگی جس کی وہ نگرانی کر رہا تھا۔ انہوں نے یاد کیا ، 'وہاں کافی تعداد میں رونے کی آواز تھی'۔ 'وہ ایک اچھی ملازم تھیں ، لیکن ہمیں ایک مضبوط مینیجر لانے کی ضرورت تھی۔' یہ انتظام تقریبا ایک سال تک جاری رہا ، اس سے پہلے کہ جھپٹا ملازم اپنا کاروبار شروع کرنے کے لئے چلا گیا۔

اس طرح کے سر درد سے بچنے کا ایک طریقہ یہ ہے کہ کسی خاص عنوان پر چڑھنے کے لئے ضروری قابلیت کو معیاری بنائیں۔ اگر ممکن ہو تو ، بے چین ستاروں کو انعامات جیسے نئے نقد کی بجائے نقد یا اضافی دن کی چھٹیاں دیں۔ نیز ، ملازمت کے کم عنوانات دینے پر بھی غور کریں۔ مثال کے طور پر ، ولسن نے 'اکاؤنٹ ایگزیکٹو' کے عنوان کو 'رسک کنسلٹنٹ' میں تبدیل کردیا۔ وہ کہتے ہیں کہ نیا عنوان زیادہ درست ہے ، کیونکہ چونکہ اس عہدے پر فائز ملازمین اپنے مؤکل کے کارکنوں کے معاوضے ، ٹیکسوں اور فوائد کے اخراجات سے متعلق خطرے کی نمائش کا جائزہ لیتے ہیں۔ اور مزید مخصوص نام کی بدولت عملے کے پاس اپنے دوستوں اور تنخواہ کے سروے کے ساتھ اپنے عنوانات اور تنخواہوں کی جانچ پڑتال کرنے میں مشکل وقت آتا ہے۔ نئی پالیسی نے اوورٹیکلنگ کو ختم کردیا ہے اور ملازمت کی ضروریات اور توقعات کو مزید واضح کردیا ہے۔ ولسن کا کہنا ہے کہ ، 'اب سب جانتے ہیں کہ اگر ترقی ہو تو وہ شخص نئے لقب کا مستحق ہے ،' ولسن کہتے ہیں۔

عنوانات کے ساتھ دور کرنا ایک اور آپشن ہے۔ ڈلاس پر مبنی مارکیٹنگ فرم رچرڈز گروپ نے یہی طریقہ اختیار کیا۔ کمپنی کے پرنسپل ڈیان فینن کو یاد کرتے ہوئے ، جیسے جیسے کمپنی میں اضافہ ہوا ، اسی طرح بڑے اور بہتر عنوانات میں اضافے کا رجحان بھی بڑھ گیا۔ 'آپ یہ سوچنا شروع کردیتے ہیں کہ اگر آپ مقدمہ کو نیا لقب دینے جارہے ہیں ، تو کیا آپ جین کو بھی ایک اعزاز دیں گے؟' وہ کہتی ہے. 'یہ خراب ماتمی لباس کی طرح رینگ رہا تھا۔' ایگزیکٹوز نے ملازمین کے ملاپ کے ساتھ عنوانات کے ساتھ بے حد وقت خرچ کرنا شروع کیا۔ دریں اثنا ، انہیں اندیشہ تھا کہ ملازمین کارپوریٹ سیڑھی پر چڑھنے کا جنون ہوجائیں گے۔

2003 تک ، صرف کمپنی کے برانڈ مینجمنٹ ڈیپارٹمنٹ میں ، اکاؤنٹ ایگزیکٹو اور اکاؤنٹ ڈائریکٹر سمیت پانچ سے زیادہ مختلف عنوانات موجود تھے۔ فینن اور اس کے ساتھی یہ سوچنے لگے کہ مختلف عنوانات غیر ضروری اور اکثر بے معنی تھے۔ تب ہی جب انہوں نے ملازمت کے عنوان سے کمپنی کے نقطہ نظر کو تیزی سے بہتر بنانے کے خیال کے ساتھ کوششیں کرنا شروع کیں۔ پہلے ، انہوں نے اپنے مؤکلوں کی ایک غیر رسمی رائے شماری کی ، جس نے کہا کہ انہیں اپنے اکاؤنٹ سنبھالنے والے لوگوں کے لقب کی کوئی پرواہ نہیں ہے۔ یہاں تک کہ کچھ مؤکلوں نے نوکری کے عنوان کو ختم کرنے کے نظریے کو بھی برتری کی حیثیت سے دیکھا - کسی مارکیٹنگ فرم کے لئے برا تاثر نہیں۔ تین سال پہلے ، رچرڈس گروپ نے 560 ملازمین کے لقبوں کو مٹا دیا اور کمپنی کے 20 ایگزیکٹوز کو ایک ہی عنوان دیا: پرنسپل۔ کچھ دیرینہ ملازمین اس اقدام کی زحمت گوارا کر رہے تھے ، خاص طور پر وہ لوگ جنہوں نے برسات بلند کرتے ہوئے بلند تر لقب کمایا تھا۔ فینن کا کہنا ہے کہ پھر بھی ، کوئی فرائض نہیں چھوڑتا اور عملے کے ملازمین اب اپنے عنوانوں کی بجائے اپنی ملازمتوں پر زیادہ توجہ مرکوز کرتے دکھائی دیتے ہیں۔

درجہ بندی کے لقب کی کمی نے بھی نئی بھرتیوں کو راغب کرنے میں مدد فراہم کی ہے۔ رچرڈس گروپ نے نئی پالیسی کے نفاذ کے فورا بعد ہی ، ملازمت کے درخواست دہندہ جو اسکول سے فارغ ہوا تھا ، نے فینن سے پوچھا ، 'کیا اس کا مطلب یہ ہے کہ میں کسی پروجیکٹ کا عنوان دے کر مجھے روک سکتا ہوں؟' اس وقت ، فینن جان گیا تھا کہ نیا نظام کام کرنے جارہا ہے۔

حوالہ جات

ملازمت کے واضح عنوانوں کو قائم کرنے میں مدد کے لئے ، چیک کریں محکمہ محنت کا پیشہ ورانہ ڈیٹا بیس ، جس میں ہزاروں ملازمت کے عنوانات پر مشتمل معلومات کے ساتھ شامل ہیں ، اس میں شامل کاموں کی تفصیلی فہرستیں اور ضروری مہارتیں۔