ایک تنظیم ، اپنی سب سے بنیادی تعریف کے مطابق ، لوگوں کی ایک جماعت ہے جو ایک دوسرے کے ساتھ مل کر کام کرتے ہیں تاکہ مزدوری کی تقسیم کے ذریعہ مشترکہ مقاصد کو حاصل کیا جاسکے۔ ایک تنظیم گروپ کے ممبروں کی انفرادی طور پر کام کرنے کی مجموعی کاوشوں سے حاصل ہونے سے زیادہ حاصل کرنے کے لئے ایک گروپ کے اندر انفرادی طاقت کو استعمال کرنے کا ایک ذریعہ فراہم کرتی ہے۔ کاروباری تنظیمیں تشکیل دی جاتی ہیں تاکہ صارفین کو سامان یا خدمات کی فراہمی اس انداز میں ہو کہ وہ لین دین کے اختتام پر کسی منافع کا احساس کرسکیں۔ برسوں کے دوران ، تجارتی تجزیہ کاروں ، معاشی ماہرین ، اور علمی محققین نے متعدد نظریات پر غور کیا ہے جو کاروباری تنظیموں کی حرکیات کی وضاحت کرنے کی کوشش کرتے ہیں ، جن میں وہ ایسے فیصلے کرتے ہیں جن میں وہ فیصلے کرتے ہیں ، طاقت اور کنٹرول میں تقسیم کرتے ہیں ، تنازعات کو حل کرتے ہیں اور تنظیمی تبدیلی کو فروغ دیتے ہیں یا مزاحمت کرتے ہیں۔ جیسے جیفری فیفر نے اختصار کیا تنظیم تھیوری کے لئے نئی ہدایات ، تنظیمی تھیوری اسٹڈیز 'ایک بین الشباحی توجہ مرکوز کرتی ہے a) سماجی تنظیموں کا اپنے اندر موجود افراد کے طرز عمل اور رویوں پر اثر ، b) تنظیم پر انفرادی خصوصیات اور عمل کے اثرات ،') c) کارکردگی ، کامیابی اور بقا تنظیموں کے ، د) ماحولیات کے باہمی اثرات ، بشمول وسائل اور کام ، تنظیموں پر سیاسی اور ثقافتی ماحول اور اس کے برعکس ، اور e) اناتمہات اور طریقہ کار دونوں کے ساتھ ان امور میں سے ہر ایک کے بارے میں تحقیقات جو تحقیق کرتے ہیں۔ '
اس دائرے میں جتنے بھی تنظیمی نظریات کا مطالعہ کیا گیا ہے ان میں اوپن سسٹم کا نظریہ شاید سب سے زیادہ وسیع پیمانے پر مشہور ہوا ہے ، لیکن دوسروں کے بھی ان کے حامی ہیں۔ در حقیقت ، تنظیمی نظریہ کے کچھ محققین مختلف نظریات کی آمیزش کی پیش کش کرتے ہیں ، اور یہ استدلال کرتے ہیں کہ ایک انٹرپرائز اپنے مسابقتی حالات ، ساختی ڈیزائن اور تجربات میں ہونے والی تبدیلیوں کے رد عمل میں مختلف تنظیمی حکمت عملیوں کو قبول کرے گا۔
بیک گراؤنڈ
جدید تنظیم نظریہ کی جڑیں 1800s کے آخر اور 1900s کے اوائل میں صنعتی انقلاب کے آغاز کے دوران تیار کردہ تصورات میں پیوست ہیں۔ اس عرصے کے دوران قابل ذکر درآمد جرمنی کے ماہر معاشیات میکس ویبر (1864201920) نے کیا تھا۔ ویبر کا خیال تھا کہ بیوروکریسیوں کے ذریعہ ملازمت شدہ بیوروکریسی مثالی تنظیمی شکل کی نمائندگی کرتی ہے۔ ویبر نے اپنی ماڈل بیوروکریسی کو قانونی اور مطلق اتھارٹی ، منطق اور ترتیب پر مبنی بنایا۔ ویبر کے مثالی تنظیمی ڈھانچے میں ، کارکنوں کے لئے ذمہ داریوں کی واضح وضاحت کی گئی ہے اور قواعد ، پالیسیوں اور طریقہ کار کے ذریعہ سلوک کو سختی سے کنٹرول کیا جاتا ہے۔
ویبر کی تنظیموں کے نظریات ، اس دور کے دوسروں کی طرح ، تنظیم میں لوگوں کے ساتھ غیر اخلاقی رویہ کی عکاسی کرتے ہیں۔ درحقیقت ، کام کی طاقت ، اپنی ذاتی کمزوریوں اور خامیوں کے ساتھ ، کسی بھی نظام کی استعداد کار کو ایک ممکنہ نقصان پہنچا ہے۔ اگرچہ اس کے نظریات اب میکانکی اور فرسودہ سمجھے جاتے ہیں ، لیکن نوکر شاہی کے بارے میں ویبر کے خیالات نے عمل کی استعداد ، مزدوری کی تقسیم ، اور اتھارٹی کے عہد کے تصورات کی اہم بصیرت فراہم کی۔
1900s کے اوائل میں تنظیم نظریہ میں ایک اور اہم معاون ہنری فیوال تھا۔ اسے ایک کامیاب تنظیم کی تشکیل اور پرورش میں اہم انتظامی افعال کے طور پر اسٹریٹجک منصوبہ بندی ، عملے کی بھرتی ، ملازمین کی حوصلہ افزائی ، اور ملازمین کی رہنمائی (پالیسیوں اور طریقہ کار کے ذریعے) کی نشاندہی کرنے کا سہرا ہے۔
ویبر اور فیوئل کے نظریات کو فریڈرک ڈبلیو ٹیلر (1856—1915) کے اثر و رسوخ کی وجہ سے ، 1900 کی دہائی کے اوائل اور وسط میں وسیع پیمانے پر استعمال ہوا۔ حقدار 1911 کی ایک کتاب میں سائنسی انتظام کے اصول ، ٹیلر نے اپنے نظریات کا خاکہ پیش کیا اور آخر کار انھیں امریکی فیکٹری منزل پر نافذ کیا۔ تنظیمی کارکردگی میں تربیت ، اجرت کی ترغیبات ، ملازمین کا انتخاب ، اور کام کے معیار کے کردار کی وضاحت کرنے میں اس کا سہرا ہے۔
محققین نے تنظیموں کے بارے میں کم میکانکی نظریہ اپنانا شروع کیا اور 1930 کی دہائی میں انسانی اثرات پر زیادہ توجہ دی۔ اس ترقی کو متعدد مطالعات سے متاثر کیا گیا جس نے تنظیموں میں انسانی تکمیل کے کام پر روشنی ڈالی۔ ان میں سے سب سے مشہور نام نہاد ہاورن اسٹڈیز تھا۔ یہ مطالعات بنیادی طور پر ہارورڈ یونیورسٹی کے محقق ایلٹن میو کی ہدایت پر کی گئیں ، 1920 اور 1930 کی دہائی کے وسط میں ہاؤتھورن ورکس کے نام سے مشہور ویسٹرن الیکٹرک کمپنی کے پلانٹ میں کی گئیں۔ کمپنی اس ڈگری کا تعین کرنا چاہتی تھی کہ جس کام کے حالات نے آؤٹ پٹ کو متاثر کیا۔
حیرت کی بات یہ ہے کہ مطالعات کام کی جگہ کے حالات اور پیداواری صلاحیت کے مابین کوئی خاص مثبت ارتباط ظاہر کرنے میں ناکام رہی۔ ایک مطالعہ میں ، مثال کے طور پر ، جب لائٹنگ میں اضافہ ہوا تو کارکنوں کی پیداوری میں اضافہ ہوا ، لیکن جب روشنی کم ہوئی تو اس میں بھی اضافہ ہوا۔ مطالعات کے نتائج سے یہ ظاہر ہوا ہے کہ میکانسٹک مراعات دینے والے نظام کی نسبت انسانی رویوں کی فطری قوتوں کا تنظیموں پر زیادہ اثر پڑ سکتا ہے۔ ہتورن اسٹڈیز کی وراثت اور اس عرصے کی دیگر تنظیمی تحقیقی کاوشوں میں کام کی جگہ پر انفرادی اور گروہی تعامل ، انسانیت پسندانہ انتظامی مہارت ، اور معاشرتی تعلقات کی اہمیت پر زور دیا گیا تھا۔
تنظیموں میں انسانی اثر و رسوخ پر توجہ کا مرکز سب سے زیادہ نمایاں طور پر تنظیم نظریہ میں ابراہم ماسلو کے 'انسانی ضروریات کی تنظیمی ڈھانچہ' کے انضمام سے ظاہر ہوا۔ ماسلو کے نظریات نے تنظیم نظریہ میں دو اہم مضمرات متعارف کروائے۔ پہلا یہ تھا کہ لوگوں کی مختلف ضروریات ہیں لہذا تنظیمی مقاصد کے حصول کے لئے مختلف مراعات کے ذریعہ حوصلہ افزائی کی ضرورت ہے۔ مسلو کے دوسرے نظریات میں یہ خیال کیا گیا کہ لوگوں کی ضرورت وقت کے ساتھ تبدیل ہوتی رہتی ہے ، یعنی یہ کہ جب درجہ بندی میں کم لوگوں کی ضروریات پوری ہوتی ہیں ، نئی ضروریات پیدا ہوتی ہیں۔ مثال کے طور پر ، یہ قیاس آرائیاں اس پہچان کا باعث بنی ہیں کہ اسمبلی لائن ورکرز اگر زیادہ سے زیادہ اپنی ذاتی ضرورتوں کو پورا کرتے ہیں تو وہ زیادہ نتیجہ خیز ثابت ہوسکتے ہیں ، جبکہ ماضی کے نظریات میں بتایا گیا ہے کہ مالیاتی انعامات واحد ، یا بنیادی ، محرک تھے۔
ڈگلس میکگریگر نے تنظیم نظریہ سے متصادم کیا جو 1900 کی دہائی کے وسط میں پچھلے خیالات سے نمودار ہوا تھا۔ 1950 کی دہائی میں ، میکگریگر نے اختلافات کی وضاحت کے لئے اپنے مشہور تھیوری X اور تھیوری Y کی پیش کش کی۔ تھیوری X نے کارکنوں کے پرانے نظریہ کو گھیرے میں لیا ، جس کے مطابق ملازمین کو ہدایت دینے کو ترجیح دی ، ذمہ داری سے گریز کرنا چاہ financial ، اور مالی تحفظ کی ترجیح دی۔
میک گریگور کا خیال تھا کہ جو تنظیمیں تھیوری وائی کو قبول کرتی ہیں وہ عام طور پر زیادہ کارآمد ہوتی ہیں۔ اس نظریہ کا خیال ہے کہ انسان قبول کرنا اور ذمہ داری تلاش کرنا سیکھ سکتا ہے۔ زیادہ تر لوگ تصوراتی اور مسئلہ حل کرنے کی صلاحیت کی اعلی ڈگری رکھتے ہیں۔ ملازمین موثر خود سمت کے اہل ہیں۔ اور یہ کہ خود شناسی ان اہم انعامات میں سے ایک ہے جو تنظیمیں اپنے کارکنوں کو مہیا کرسکتی ہیں۔
اوپن سسٹمز تھیوری
روایتی نظریات تنظیموں کو بند نظام سمجھا کرتے تھے جو خودمختار اور بیرونی دنیا سے الگ تھلگ تھے۔ تاہم ، 1960 کی دہائی میں ، مزید کلیاتی اور انسان دوست نظریات سامنے آئے۔ یہ تسلیم کرتے ہوئے کہ روایتی نظریہ بہت سے ماحولیاتی اثرات کو مدنظر رکھنے میں ناکام رہا ہے جس سے تنظیموں کی کارکردگی پر اثر پڑتا ہے ، بیشتر نظریات دانوں اور محققین نے تنظیموں کے اوپن سسٹم کے نظریہ کو قبول کیا۔
'اوپن سسٹم' کی اصطلاح نے اس نئے عقیدے کی عکاسی کی ہے کہ تمام تنظیمیں انفرادیت ہیں جس کی وجہ وہ انوکھے ماحول ہیں جس میں وہ کام کرتے ہیں — اور ان کی تشکیل کی جانی چاہئے تاکہ ان کو انوکھے مسائل اور مواقع مل سکیں۔ مثال کے طور پر ، 1960 کی دہائی کے دوران کی گئی تحقیق نے اشارہ کیا کہ روایتی بیوروکریٹک تنظیمیں عام طور پر ایسے ماحول میں کامیاب ہونے میں ناکام رہتی ہیں جہاں ٹیکنالوجیز یا بازار تیزی سے تبدیل ہورہے تھے۔ وہ کارکنوں کو تحریک دینے میں علاقائی ثقافتی اثرات کی اہمیت کا ادراک کرنے میں بھی ناکام رہے۔
ماحولیاتی اثرات جو کھلے نظاموں کو متاثر کرتے ہیں ان کو یا تو مخصوص یا عام طور پر بیان کیا جاسکتا ہے۔ مخصوص ماحول سے مراد سپلائرز ، تقسیم کنندگان ، سرکاری ایجنسیوں اور حریفوں کے نیٹ ورک ہیں جن کے ساتھ کاروباری انٹرپرائز بات چیت کرتا ہے۔ عام ماحول میں چار اثرات شامل ہیں جو جغرافیائی علاقے سے نکلتے ہیں جہاں تنظیم کام کرتی ہے۔ یہ ہیں:
- ثقافتی اقدار ، جو اخلاقیات کے بارے میں نظریات کی تشکیل کرتی ہیں اور مختلف امور کی نسبتا importance اہمیت کا تعین کرتی ہیں۔
- معاشی حالات ، جس میں معاشی اتار چڑھاؤ ، کساد بازاری ، علاقائی بے روزگاری اور بہت سارے دوسرے علاقائی عوامل شامل ہیں جو کسی کمپنی کی ترقی اور خوشحالی کی صلاحیت کو متاثر کرتے ہیں۔ معاشی اثر و رسوخ بھی جزوی طور پر معیشت میں کسی تنظیم کے کردار کو مسترد کرسکتا ہے۔
- قانونی / سیاسی ماحول ، جو معاشرے میں طاقت مختص کرنے اور قوانین کے نفاذ میں مؤثر طریقے سے مدد کرتا ہے۔ وہ قانونی اور سیاسی نظام جس میں ایک کھلا نظام چلتا ہے وہ تنظیم کے مستقبل کے طویل مدتی استحکام اور سلامتی کے تعین میں کلیدی کردار ادا کرسکتا ہے۔ یہ سسٹم بزنس کمیونٹی کے لئے ایک زرخیز ماحول پیدا کرنے کے لئے ذمہ دار ہیں ، لیکن وہ یہ یقینی بنانے کے لئے بھی ذمہ دار ہیں - عمل اور ٹیکس لگانے سے متعلق قواعد و ضوابط کے ذریعہ — کہ بڑی جماعت کی ضروریات کو دور کیا جائے۔
- تعلیم کا معیار ، جو اعلی ٹکنالوجی اور دیگر صنعتوں کا ایک اہم عنصر ہے جس کے لئے تعلیم یافتہ ورک فورس کی ضرورت ہوتی ہے۔ اگر وہ جغرافیائی علاقوں میں کام کرتے ہیں جس میں تعلیم کا ایک مضبوط نظام موجود ہے تو کاروبار ایسی پوزیشنوں کو بھرنے میں زیادہ بہتر ہوں گے۔
اوپن سسٹم کا نظریہ یہ بھی فرض کرتا ہے کہ تمام بڑی تنظیمیں متعدد سب سسٹم پر مشتمل ہیں ، جن میں سے ہر ایک دوسرے سب سسٹم سے ان پٹ وصول کرتا ہے اور انہیں دوسرے سب سسٹمز کے استعمال کے ل out آؤٹ پٹ میں تبدیل کرتا ہے۔ ضروری نہیں ہے کہ کسی نظام میں محکموں کے ذریعہ ضروری ہو کہ سب سسٹمز کی نمائندگی ہو ، بلکہ اس کے بجائے وہ سرگرمی کے نمونوں سے ملتے جلتے ہو۔
اوپن سسٹم تھیوری اور روایتی تنظیم کے زیادہ نظریات کے درمیان ایک اہم فرق یہ ہے کہ سابقہ ایک سب سسٹم درجہ بندی فرض کرتا ہے ، اس کا مطلب یہ ہے کہ سب سسٹم یکساں طور پر ضروری نہیں ہیں۔ مزید یہ کہ ، ایک سب سسٹم میں ناکامی پورے نظام کو ناکام بنائے گی نہیں۔ اس کے برعکس ، روایتی میکانسٹک نظریات کا مطلب یہ ہے کہ کسی بھی نظام میں کسی خرابی کا اتنا ہی کمزور اثر ہوگا۔
بنیادی تنظیمی خصوصیات
تنظیمیں سائز ، فنکشن اور میک اپ میں بہت مختلف ہوتی ہیں۔ اس کے باوجود ، ملٹی نیشنل کارپوریشن سے لے کر ایک نئے کھلے ہوئے ڈیلیسیٹیسن تک تقریبا تمام تنظیموں کے کام لیبر کی تقسیم پر مبنی ہیں۔ فیصلہ سازی کا ڈھانچہ؛ اور قوانین اور پالیسیاں۔ کاروباری دنیا کے اندر کاروبار کے ان پہلوؤں سے جس حد تک رسمی ڈگری حاصل کی جاتی ہے وہ بہت مختلف ہوتی ہے ، لیکن یہ خصوصیات کسی بھی کاروبار میں موروثی ہوتی ہیں جو ایک سے زیادہ افراد کی قابلیت کو بروئے کار لاتی ہے۔
تنظیمیں عمودی اور افقی دونوں طور پر مزدوری کی تقسیم کا مشق کرتی ہیں۔ عمودی تقسیم میں تین بنیادی سطحیں شامل ہیں۔ اوپر ، وسط اور نیچے۔ اعلی مینیجرز ، یا ایگزیکٹوز کا مرکزی کام عام طور پر طویل مدتی حکمت عملی کی منصوبہ بندی کرنا ہے اور درمیانی منیجرز کی نگرانی کرنا ہے۔ مڈل منیجر عام طور پر تنظیم کی روزانہ کی سرگرمیوں کی رہنمائی کرتے ہیں اور اعلی سطح کی حکمت عملی کا انتظام کرتے ہیں۔ نچلی سطح کے منتظمین اور مزدور حکمت عملی کو عملی جامہ پہناتے ہیں اور تنظیم کو چلانے کے ل keep ضروری کاموں کو انجام دیتے ہیں۔
تنظیمیں ٹاسک گروپس ، یا محکموں کی وضاحت کرکے اور ان گروہوں کو قابل عمل مہارت رکھنے والے کارکنوں کو تفویض کرکے مزدوری کو افقی طور پر بھی تقسیم کرتی ہیں۔ لائن یونٹ کاروبار کے بنیادی کام انجام دیتے ہیں ، جبکہ عملے کے یونٹ مہارت اور خدمات والے لائن یونٹوں کی حمایت کرتے ہیں۔ عام طور پر ، لائن یونٹ سپلائی ، پیداوار اور تقسیم پر فوکس کرتے ہیں ، جبکہ عملے کے یونٹ زیادہ تر اندرونی کارروائیوں اور کنٹرول یا عوامی تعلقات کی کوششوں سے نمٹتے ہیں۔
فیصلہ سازی کرنے والے ڈھانچے ، جو دوسری بنیادی تنظیمی خصوصیت ہیں ، کو اتھارٹی کو منظم کرنے کے لئے استعمال ہوتے ہیں۔ یہ ڈھانچے مرکزیت اور وکندریقرن کی اپنی ڈگری میں آپریشن سے آپریشن تک مختلف ہیں۔ مرکزی فیصلہ سازی کے ڈھانچے کو 'قد' تنظیموں کے طور پر جانا جاتا ہے کیونکہ اہم فیصلے عام طور پر ایک اعلی سطح سے نکلتے ہیں اور جب تک وہ درجہ بندی کے نچلے حصے تک نہیں پہنچتے ہیں تو کئی چینلز کے ذریعے گزر جاتے ہیں۔ اس کے برعکس ، فلیٹ تنظیمیں ، جنہوں نے فیصلہ سازی کے ڈھانچے کو وکندریقرت بنادیا ہے ، صرف چند درجہ بندی کی سطح پر کام کرتی ہیں۔ ایسی تنظیمیں عموما a ایک انتظامی فلسفے کے ذریعہ رہنمائی کرتی ہیں جو ملازمین کو بااختیار بنانے اور انفرادی خودمختاری کی کچھ شکلوں کے موافق بنائی جاتی ہے۔
اصولوں اور پالیسیوں کا باضابطہ نظام تیسرا معیار کی تنظیمی خصوصیت ہے۔ اصول ، پالیسیاں ، اور طریقہ کار تنظیمی پیداوار اور طرز عمل کے تمام شعبوں میں انتظامی رہنمائی کے ٹیمپلیٹس کے طور پر کام کرتے ہیں۔ وہ کسی کام کو پورا کرنے کے انتہائی موثر ذرائع کی دستاویز کرسکتے ہیں یا کارکنوں کو اجرت دینے کے لئے معیارات فراہم کرسکتے ہیں۔ باضابطہ قواعد مینیجرز کو دیگر مسائل اور مواقع پر صرف کرنے کے لئے زیادہ وقت مہیا کرتے ہیں اور اس بات کو یقینی بناتے ہیں کہ کسی تنظیم کے مختلف سب سسٹم کنسرٹ میں کام کر رہے ہیں۔ بیمار تصور شدہ یا غیر تسلی بخش نفاذ کے اصول ، در حقیقت ، منافع بخش یا اطمینان بخش انداز میں سامان یا خدمات کی تیاری کے کاروبار کی کوششوں پر منفی اثر ڈال سکتے ہیں۔
لہذا ، تنظیموں کو ان کے ڈھانچے میں قواعد کو باقاعدہ بنانے کی ڈگری پر منحصر ہو ، غیر رسمی یا رسمی طور پر درجہ بندی کی جاسکتی ہے۔ محققین کا کہنا ہے کہ باضابطہ تنظیموں میں ، انتظامیہ نے طے کیا ہے کہ افراد اور کمپنی کے مابین تقابلی طور پر غیر اخلاقی تعلقات کو جس کے لئے وہ کام کرتے ہیں تنظیمی اہداف کے حصول کے لئے بہترین ماحول کے طور پر دیکھا جاتا ہے۔ ماتحت افسران اپنے اس فرائض کی زیادہ واضح وضاحت کے ساتھ اس عمل پر کم اثر و رسوخ رکھتے ہیں۔
دوسری طرف غیر رسمی تنظیمیں ، تحریری اصولوں یا پالیسیوں کے کسی اہم ضابطہ کو اپنانے یا اس پر عمل پیرا ہونے کا امکان کم ہیں۔ اس کے بجائے ، افراد زیادہ سے زیادہ معاشرتی اور ذاتی عوامل سے متاثر طرز عمل کے نمونوں کو اپناتے ہیں۔ تنظیم میں تبدیلیاں اکثر مستند ڈکٹیٹ کا نتیجہ اور ممبروں کے ذریعہ اجتماعی معاہدے کے نتیجے میں اکثر ہوتی ہیں۔ غیر رسمی تنظیمیں بیرونی اثرات پر زیادہ لچک دار اور زیادہ رد عمل کا مظاہرہ کرتی ہیں۔ لیکن کچھ نقاد کا کہنا ہے کہ اس طرح کے انتظامات سے تیز رفتار تبدیلی پر اثر انداز کرنے کے لئے اعلی مینیجرز کی قابلیت کو بھی ختم کیا جاسکتا ہے۔
سن 1980 اور 1990 کی دہائی میں تنظیمی تھیوری
سن 1980 کی دہائی تک تنظیمی نظام کے کئی نئے نظریوں پر خاص توجہ حاصل ہوئی۔ ان میں تھیوری زیڈ ، امریکی اور جاپانی انتظامی طریقوں کا امتزاج تھا۔ اس دہائی کے دوران یہ نظریہ جاپان کی اچھی طرح سے دستاویزی پیداوری میں بہتری کی وجہ سے اور امریکہ کی تیاری میں دشواریوں کی وجہ سے ایک انتہائی واضح نظریہ تھا۔ دوسرے نظریات ، یا موجودہ نظریات کی موافقت ، بھی سامنے آئیں ، جنھیں زیادہ تر مبصرین نے کاروبار اور صنعت کے اندر بدلتے ہوئے ماحول کی نشاندہی کی۔
تنظیموں اور ان کے نظم و نسق اور پیداوار کے ڈھانچے اور فلسفوں کا مطالعہ 1990 کے عشرے میں ترقی کرتا رہا۔ در حقیقت ، تنظیمی اصولوں کی تفہیم کو ہر طرح کی تنظیموں government سرکاری اداروں سے لے کر کاروبار تک cong ہر طرح کے اور سائز کے ، اجتماعی سے لے کر چھوٹے کاروباروں کی کامیابی کے ل vital ضروری سمجھا جاتا ہے۔ یہ مطالعہ جاری ہے اور اگرچہ ماہرین تعلیم تنظیم کی ترقی کے ایک ہی نظریہ سے دور ہیں لیکن ہر سنجیدہ تعلیمی اقدام اس موضوع پر معلومات کی بنیاد میں اضافہ کرتا ہے۔ ہم جن طریقوں سے بات چیت کرتے ہیں ان میں تبدیلیاں اور ٹکنالوجی میں ترقی کے ذریعہ دیگر لائے جانے کا امکان مطالعہ کا زیادہ مواقع پیدا کرے گا۔ جیسے جیسے ہمارے معاشرے بدلتے ہیں ، ان طریقے کو انجام دینے کے لئے جس میں ہماری تنظیمیں کام کرتی ہیں۔
کتابیات
ہیچ ، مریم جو۔ تنظیم تھیوری: جدید ، علامتی ، اور پوسٹ ماڈرن تناظر . OUP-USA ، 1997۔
نیکلسن ، جیک اے ، اور ٹوڈ آر زینجر۔ 'موثر طور پر چنچل ہونا: تنظیمی انتخاب کا ایک متحرک نظریہ۔' تنظیمی سائنس . ستمبر تا اکتوبر 2002۔
فیفر ، جیفری۔ تنظیم تھیوری کے لئے نئی ہدایات: مسائل اور امکانات . آکسفورڈ یونیورسٹی پریس ، 1997۔
پوٹنم ، لنڈا ایل ، اور فریڈک ایم جبلن۔ تنظیمی مواصلات کی نئی ہینڈ بک: تھیوری ، تحقیق اور طریقوں میں پیشرفت . سیج پبلی کیشنز انکارپوریٹڈ ، دسمبر 2004۔
ویگنر-سوکاموٹو ، سگمنڈ۔ انسانی فطرت اور تنظیم تھیوری . ایڈورڈ ایلگر پبلشنگ ، 2003۔
