ہیومن ریسورس مینجمنٹ (HRM) اصطلاح ہے جو کسی تنظیم میں لوگوں کے انتظام کے لئے وضع کردہ رسمی نظاموں کی وضاحت کے لئے استعمال ہوتا ہے۔ ہیومن ریسورس منیجر کی ذمہ داریاں تین اہم شعبوں میں آتی ہیں: عملہ ، ملازمین کا معاوضہ اور فوائد ، اور کام کی وضاحت / ڈیزائننگ۔ بنیادی طور پر ، ایچ آر ایم کا مقصد کسی تنظیم کے ملازمین کی تاثیر کو بہتر بناتے ہوئے پیداواری صلاحیت کو زیادہ سے زیادہ بنانا ہے۔ کاروباری دنیا میں مسلسل بڑھتی ہوئی رفتار کے باوجود ، یہ مینڈیٹ کسی بھی بنیادی انداز میں تبدیل ہونے کا امکان نہیں ہے۔ جیسا کہ ایڈورڈ ایل گوبمین نے مشاہدہ کیا جرنل آف بزنس اسٹریٹیجی ، 'انسانی وسائل کا بنیادی مشن ہمیشہ ہنر کو حاصل کرنا ، ترقی کرنا اور اسے برقرار رکھنا ہے۔ افرادی قوت کو کاروبار کے ساتھ سیدھ میں لائیں۔ اور کاروبار میں عمدہ شراکت دار بنیں۔ وہ تین چیلنج کبھی نہیں بدلے گیں۔ '
کافی عرصہ پہلے تک ، ایک تنظیم کے ہیومن ریسورس ڈپارٹمنٹ کو اکثر کارپوریٹ درجہ بندی کے کم درجے پر مامور کیا جاتا تھا ، اس حقیقت کے باوجود کہ اس کا مینڈیٹ اس بات کی بھرپور ادائیگی اور پرورش کرنا ہے جو اکثر پیش کیا جاتا ہے۔ لیکن حالیہ برسوں میں کمپنی کی مجموعی صحت کے لئے انسانی وسائل کے انتظام کی اہمیت کو تسلیم کرنے میں ڈرامائی طور پر اضافہ ہوا ہے۔ ایچ آر ایم کی اہمیت کا یہ اعتراف چھوٹے کاروباروں تک پھیلا ہوا ہے ، کیونکہ جب کہ ان میں عام طور پر انسانی وسائل کی ضروریات کی مقدار اتنی ہی نہیں ہوتی ہے جتنی بڑی تنظیمیں ہوتی ہیں ، انہیں بھی عملے کے انتظامی امور کا سامنا کرنا پڑتا ہے جس سے کاروباری صحت پر فیصلہ کن اثر پڑ سکتا ہے۔ جیسا کہ ارونگ برسٹنر نے تبصرہ کیا چھوٹے کاروبار کی کتاب ، 'صحیح لوگوں کو ملازمت پر رکھنا and اور ان کی اچھی تربیت کرنا mean اکثر معاش کا سبزہ لینے اور کاروبار میں مستحکم ترقی کے درمیان فرق کا مطلب ہوسکتا ہے'۔ عام مسائل چھوٹے اور بڑے کاروبار میں کوئی امتیاز نہیں رکھتے ہیں۔ آپ انہیں سائز میں قطع نظر ، تمام کاروبار میں تلاش کریں گے۔ '
انسانی وسائل کے انتظام کے اصول
بزنس کنسلٹنٹس نوٹ کرتے ہیں کہ جدید وسائل کے انتظام کو متعدد اووررائڈنگ اصولوں کے ذریعہ ہدایت دی جاتی ہے۔ شاید سب سے اہم اصول ایک عام پہچان ہے کہ انسانی وسائل کسی تنظیم کا سب سے اہم اثاثہ ہیں۔ کاروبار کو اس وسائل کا موثر انتظام کرنے کے بغیر کامیاب نہیں ہوسکتا۔ ایک اور اہم اصول ، جو مائیکل آرمسٹرونگ نے اپنی کتاب میں بیان کیا ہے ہیومن ریسورس مینجمنٹ کی ایک ہینڈ بک ، کیا یہ ہے کہ کاروباری کامیابی 'سب سے زیادہ امکان ہے اگر کارپوریٹ مقاصد اور حکمت عملی کے منصوبوں کے حصول کے لئے ، اگر کاروباری پالیسیوں اور کاروباری اداروں کے طریقہ کار کے ساتھ قریبی تعلق ہو اور اس میں اہم کردار ادا کیا جائے۔' ایک تیسرا رہنمائی اصول ، جو دائرہ کار میں ملتا جلتا ہے ، اس کی حیثیت رکھتا ہے کہ ان ملازمین کی تلاش ، حفاظت ، رہنمائی اور ان کی ترقی کرنا HR کی ذمہ داری ہے جس کی صلاحیتوں اور خواہشات کمپنی کی آپریٹنگ ضروریات اور مستقبل کے اہداف کے مطابق ہیں۔ کارپوریٹ ثقافت کی تشکیل کرنے والے HRM کے دیگر عوامل؛ چاہے کمپنی بھر میں انضمام اور تعاون کی حوصلہ افزائی کرکے ، کارکردگی کی مقداری پیمائش قائم کریں ، یا کچھ اور اقدام اٹھائیں taking عام طور پر کاروباری کامیابی میں کلیدی اجزاء کے طور پر بھی حوالہ دیا جاتا ہے۔ آرمسٹرونگ کا خلاصہ پیش کیا گیا HRM ، 'تنظیم کے انسانی وسائل کے حصول ، محرک ، ترقی اور انتظام کے لئے ایک اسٹریٹجک نقطہ نظر ہے۔ یہ ایک مناسب کارپوریٹ ثقافت کی تشکیل ، اور ایسے پروگراموں کو متعارف کرانے کے لئے وقف ہے جو انٹرپرائز کی بنیادی اقدار کی عکاسی اور حمایت کرتے ہیں اور اس کی کامیابی کو یقینی بناتے ہیں۔ '
انسانی وسائل کے انتظام کی پوزیشن اور ڈھانچہ
محکمہ ہیومن ریسورس کی ذمہ داریوں کو تین شعبوں میں تقسیم کیا جاسکتا ہے: انفرادی ، تنظیمی اور کیریئر۔ انفرادی انتظام میں ملازمین کو ان کی طاقت اور کمزوریوں کی نشاندہی کرنے میں مدد ملتی ہے۔ اپنی کوتاہیوں کو دور کریں۔ اور انٹرپرائز میں اپنی بہترین شراکت کریں۔ یہ فرائض مختلف سرگرمیوں جیسے کارکردگی کا جائزہ ، تربیت اور جانچ کے ذریعے انجام دیئے جاتے ہیں۔ تنظیمی ترقی ، اس دوران ، ایک کامیاب نظام کو فروغ دینے پر مرکوز ہے جو بڑی کاروباری حکمت عملیوں کے حصے کے طور پر انسان (اور دوسرے) وسائل کو زیادہ سے زیادہ بناتا ہے۔ اس اہم ڈیوٹی میں تبدیلی پروگرام کی تشکیل اور بحالی بھی شامل ہے ، جو تنظیم کو بیرونی اور اندرونی اثرات کو تیار کرتے ہوئے جواب دینے کی اجازت دیتا ہے۔ آخر میں ، کیریئر کی ترقی کے انتظام کی ذمہ داری عائد ہوتی ہے۔ اس میں ایسے افراد سے ملنے کی ضرورت ہوتی ہے جو تنظیم میں مناسب ملازمتوں اور کیریئر کے بہترین راستوں کے ساتھ ہوتے ہیں۔
ایڈیٹر کا نوٹ: اپنی کمپنی کے لئے HR آؤٹ سورسنگ کی تلاش ہے؟ اگر آپ ان معلومات کے خواہاں ہیں جو آپ کے لئے صحیح ہیں تو آپ ان کے انتخاب میں مدد کریں تو ، ہمارے پارٹنر ، بائر زون کو ، آپ کو مفت معلومات فراہم کرنے کے لئے ذیل میں سوالیہ نشان کا استعمال کریں:
تنظیم کے نظریاتی مرکز کے قریب ہیومن ریسورس مینجمنٹ کے افعال مثالی طور پر پوزیشن میں ہیں ، جس میں کاروبار کے تمام شعبوں تک رسائی ہے۔ چونکہ ایچ آر ایم ڈیپارٹمنٹ یا منیجر پر ہر سطح پر کارکنوں کی پیداواری صلاحیت اور ترقی کے انتظام کا الزام عائد کیا جاتا ہے ، لہذا انسانی وسائل کے اہلکاروں تک رسائی حاصل کرنا چاہئے key اور اہم فیصلہ سازوں کی حمایت حاصل کرنا چاہئے۔ اس کے علاوہ ، محکمہ ایچ آر ایم کو اس طرح واقع ہونا چاہئے کہ وہ کمپنی کے تمام شعبوں کے ساتھ موثر انداز میں بات چیت کرنے کے قابل ہو۔
HRM ڈھانچے کاروبار سے لے کر کاروبار تک وسیع پیمانے پر مختلف ہوتے ہیں ، جس کی تشکیل ، تنظیم کی قسم ، جسامت اور حکمرانی کے فلسفے کی شکل میں ہوتی ہے۔ لیکن زیادہ تر تنظیمیں مدد کے ل people لوگوں کے جھرمٹ کے گرد HRM افعال کا اہتمام کرتی ہیں ۔- وہ کسی مرکزی جگہ پر بھرتی ، انتظامی اور دیگر فرائض سرانجام دیتے ہیں۔ ہر شعبہ کے لئے ملازمین کے مختلف گروہ ضروری ہیں کہ وہ خصوصی شعبوں ، جیسے سیلز ، انجینئرنگ ، مارکیٹنگ ، یا ایگزیکٹو تعلیم میں ملازمین کی تربیت اور نشوونما کریں۔ اس کے برعکس ، کچھ ایچ آر ایم محکمے مکمل طور پر آزاد ہیں اور کام کے ذریعہ خالص طور پر منظم ہوتے ہیں۔ مثال کے طور پر ایک ہی تربیت کا شعبہ تنظیم کے تمام شعبوں میں کام کرتا ہے۔
تاہم ، حالیہ برسوں میں ، مبصرین نے انسانی وسائل کے ڈھانچے اور عہدوں کی بنیادی تشخیص کی طرف ایک طے شدہ رجحان کا حوالہ دیا ہے۔ جان جانسٹن نے لکھا ، 'کاروباری حالات کو تبدیل کرنے ، تنظیمی ڈھانچے کو تبدیل کرنے ، اور بدلتی ہوئی قیادت کی ایک جھڑپ ہیومن ریسورس کے محکموں کو ان کے کردار اور کام پر تقریبا role راتوں رات اپنے نظریات کو تبدیل کرنے پر مجبور کرتی رہی ہے۔ بزنس سہ ماہی . 'اس سے قبل ، کمپنیوں نے مرکزی اور تقویت کی بنیاد پر اپنے آپ کو تشکیل دیا ¦ ہیڈ آفس ، مارکیٹنگ ، مینوفیکچرنگ ، شپنگ ، وغیرہ۔ اب وہ غیر منسلک کرنے اور اپنے کاموں کو مربوط کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔ آج ، سینئر انتظامیہ کو توقع ہے کہ ایچ آر اپنے روایتی ، کمپارٹالائزڈ 'بنکر' سے زیادہ مربوط ، وکندریقرت سے تعاون کرنے والے فنکشن کی طرف رجوع کرے گا۔ ' توقعات میں اس تبدیلی کو دیکھتے ہوئے ، جانسٹن نے نوٹ کیا کہ 'انسانی وسائل میں ایک بڑھتا ہوا عام رجحان یہ ہے کہ انسانی وسائل کی افادیت کو وکندریقرت بنانا ہے اور اس کو مخصوص لائن مینجمنٹ کے لئے جوابدہ بنانا ہے۔ اس سے اس امکان کو بڑھاتا ہے کہ HR کو اس کے مارکیٹنگ ، فنانس اور آپریشن کے ہم منصبوں کی طرح کاروباری عمل کے ایک لازمی حصے کے طور پر دیکھا اور شامل کیا گیا ہے۔ تاہم ، HR ان علاقوں میں مرکزی فعالی رشتہ برقرار رکھے گی جہاں واقعی مہارت کی ضرورت ہوتی ہے ، 'جیسے معاوضے اور بھرتی کی ذمہ داریاں۔
انسانی وسائل کا انتظام-اہم ذمہ داریاں
ہیومن ریسورس مینجمنٹ کا تعلق فرد اور اس تنظیم میں شامل ہے جس میں وہ کام کرتے ہیں دونوں کی ترقی سے ہے۔ اس کے بعد ، HRM نہ صرف انفرادی کارکنوں کی صلاحیتوں کو حاصل کرنے اور ان کی ترقی میں مصروف ہے ، بلکہ ان پروگراموں کو عملی جامہ پہنانے میں بھی مصروف ہے جو تنظیمی ترقی کو فروغ دینے کے ل. انفرادی کارکنوں کے مابین مواصلات اور تعاون کو بڑھاوا دیتے ہیں۔
انسانی وسائل کے انتظام سے وابستہ بنیادی ذمہ داریوں میں شامل ہیں: ملازمت کا تجزیہ اور عملہ ، ورک فورس کا تنظیم اور استعمال ، ورک فورس کی کارکردگی کی پیمائش اور تشخیص ، ملازمین کے لئے اجر نظام کا نفاذ ، کارکنوں کی پیشہ ورانہ ترقی ، اور ورک فورس کی بحالی۔
ملازمت کا تجزیہ مختلف کمپنیوں کے شعبوں کی مدد سے - مختلف ملازمت کے عہدوں کی نوعیت اور ذمہ داریوں کا تعین کرنے پر مشتمل ہوتا ہے۔ اس میں پوزیشن میں مناسب طریقے سے کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کے لئے ضروری مہارت اور تجربات کا عزم ، نوکری اور صنعت کے رجحانات کی نشاندہی اور مستقبل میں ملازمت کی سطح اور مہارت کی ضروریات کی توقع شامل ہے۔ تھامس ایس بیٹیمین اور کارل پی زیتھمال نے کہا ، 'ملازمت کا تجزیہ ایچ آر ایم پریکٹس کا سنگ بنیاد ہے کیونکہ یہ ملازمتوں کے بارے میں درست معلومات فراہم کرتا ہے جو لوگوں کو ملازمت دینے اور ان کی ترقی ، تنخواہ کے تعین ، تربیت کی ضروریات کا تعین کرنے ، اور HRM کے دیگر اہم فیصلے کرنے کے لئے استعمال ہوتا ہے۔ میں انتظام: کام اور حکمت عملی . دریں اثنا ، عملے کا عمل (منتقلی اور ترقیوں کے ذریعے) ، اور کسی تنظیم سے باہر ، عملے کے بہاؤ کو منظم کرنے کا اصل عمل ہے۔ ایک بار عملے کے عمل کی بھرتی کا حصہ مکمل ہوجانے کے بعد ، ملازمت کی پوسٹنگ ، انٹرویو ، حوالہ جات کی جانچ ، جانچ اور دیگر آلات کے ذریعہ انتخاب مکمل ہوجاتا ہے۔
تنظیم ، استعمال اور بحالی کسی کمپنی کی ورک فورس کا HRM کا ایک اور اہم کام ہے۔ اس میں تنظیمی فریم ورک کی ڈیزائننگ شامل ہے جس میں کسی انٹرپرائز کے انسانی وسائل کا زیادہ سے زیادہ استعمال کیا جائے اور مواصلات کے نظام قائم کیے جائیں جو تنظیم کو متحد انداز میں چلانے میں مدد فراہم کریں۔ اس علاقے میں دیگر ذمہ داریوں میں حفاظت اور صحت اور کارکنان سے متعلق تعلقات شامل ہیں۔ حفاظت اور صحت سے متعلق انسانی وسائل کی بحالی کی سرگرمیوں میں عموما federal وفاقی قوانین کی تعمیل ہوتی ہے جو ملازمین کو کام کی جگہ سے ہونے والے خطرات سے بچاتے ہیں۔ یہ ضوابط متعدد وفاقی ایجنسیوں ، جن میں پیشہ ورانہ حفاظت اور صحت سے متعلق انتظامیہ (او ایس ایچ اے) اور ماحولیاتی تحفظ ایجنسی (ای پی اے) ، اور مختلف ریاستی ایجنسیوں کی طرف سے دیئے گئے ہیں ، جو کارکنوں کے معاوضے ، ملازمین کے تحفظ اور دیگر شعبوں میں قانون نافذ کرتے ہیں۔ . کارکنان سے متعلق تعلقات سے متعلق بحالی کے کام بنیادی طور پر شامل ہیں: مزدور یونینوں کے ساتھ مل کر کام کرنا۔ بدکاری سے متعلق شکایات سے نمٹنا ، جیسے چوری یا جنسی طور پر ہراساں کرنا؛ اور تعاون کو فروغ دینے کے لئے مواصلاتی نظام وضع کرنا اور ملازمین میں مشن کا مشترکہ احساس پیدا کرنا۔
کارکردگی تشخیص ملازمت کی کارکردگی کی جانچ پڑتال اور ان ملازمین کو ان کی کارکردگی کے مثبت اور منفی دونوں پہلوؤں کے بارے میں آراء فراہم کرنے کا رواج ہے۔ کارکردگی کی پیمائش تنظیم اور فرد دونوں کے لئے بہت اہم ہوتی ہے ، کیونکہ وہ تنخواہوں میں اضافے ، ترقیوں ، اور ، ایسے کارکنوں کے معاملے میں استعمال ہوتے ہیں جو غیر اطمینان بخش کارکردگی کا مظاہرہ کرتے ہیں ، انہیں برخاست کردیا جاتا ہے۔
انعامات کے نظام عام طور پر HR علاقوں کے ذریعہ بھی منظم کیا جاتا ہے۔ انسانی وسائل کے انتظام کا یہ پہلو بہت اہم ہے ، کیوں کہ یہ وہ طریقہ کار ہے جس کے ذریعہ تنظیمیں اپنے کارکنوں کو ماضی کی کامیابیوں کے لئے انعامات اور مستقبل میں اعلی کارکردگی کے لئے مراعات فراہم کرتی ہیں۔ یہ وہ طریقہ کار بھی ہے جس کے ذریعہ تنظیمیں نظم و ضبطی اقدامات کے ذریعہ اپنی ورک فورس کے اندر موجود مسائل کو دور کرتی ہیں۔ گبمین نے کہا ، کمپنی کے اہداف کے ساتھ ورک فورس کو سیدھ میں لانا ، 'مزدوروں کو روزگار کے رشتے کی پیش کش کی ضرورت ہے جو کاروباری منصوبے کی ملکیت حاصل کرنے کے لئے اس کی ترغیب دیتی ہے۔'
ملازمین کی ترقی اور تربیت ایچ آر اہلکاروں کی ایک اور اہم ذمہ داری ہے۔ HR کسی تنظیم کی تربیت کی ضروریات کی تحقیق کرنے ، اور ان کی ضروریات کو حل کرنے کے لئے تیار کردہ ملازمین کے ترقیاتی پروگراموں کی ابتدا اور جائزہ لینے کے لئے ذمہ دار ہے۔ یہ تربیتی پروگرام واقفیت کے پروگراموں سے لے کر ، جو کمپنی کو نئی خدمات حاصل کرنے کے لئے تیار کیے گئے ہیں ، مہتواکانکشی تعلیمی پروگراموں تک ہوسکتے ہیں جن کا مقصد کارکنوں کو ایک نیا سافٹ ویئر سسٹم سے آشنا کرنا ہے۔
گوبمین نے لکھا ، 'تنظیم میں صحیح صلاحیت پیدا کرنے کے بعد ، انسانی وسائل کے لئے دوسرا روایتی چیلنج ہے کہ وہ افرادی قوت کو کاروبار کے ساتھ سیدھا کریں- کاروباری منصوبے پر عملدرآمد کرنے کے لئے افرادی قوت کی صلاحیت کو مستقل طور پر استوار کرنا۔' یہ کارکردگی کی تشخیص ، تربیت ، اور دیگر سرگرمیوں کے ذریعے کیا جاتا ہے۔ کارکردگی کا جائزہ لینے کے دائرے میں ، HRM پیشہ ور افراد کو جانچنے کے یکساں معیارات مرتب کرنے ، تجزیہ کرنے کی تکنیک تیار کرنے ، ٹرین مینیجروں کو تشخیص کرنے کے ل train ، اور پھر کارکردگی کے جائزوں کی تاثیر کا جائزہ لینا اور اس کی پیروی کرنا ہوگی۔ انہیں معاوضہ اور ترغیبی حکمت عملیوں میں بھی تشخیص کے عمل کو باندھنا چاہئے ، اور اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ وفاقی ضابطوں پر عمل کیا جائے۔
دریں اثنا تربیت اور ترقیاتی سرگرمیوں سے وابستہ ذمہ داریوں میں تعلیمی پروگراموں کے عزم ، ڈیزائن ، عمل درآمد ، اور تجزیہ شامل ہیں۔ HRM پیشہ ور افراد کو سیکھنے اور حوصلہ افزائی کے بنیادی اصولوں سے آگاہ ہونا چاہئے ، اور تربیت اور ترقیاتی پروگراموں کو احتیاط سے ڈیزائن اور نگرانی کرنا چاہئے جو مجموعی طور پر تنظیم کے ساتھ ساتھ فرد کو بھی فائدہ پہنچائے۔ کسی کاروباری عمل کے اس پہلو کی اہمیت کو شاید ہی بڑھایا جاسکتا ہے۔ جیسا کہ رابرٹس ، سیلڈن ، اور رابرٹس نے اشارہ کیا ہے ہیومن ریسورس مینجمنٹ ، 'تربیت اور تعلیم کے ذریعہ ملازمین کا معیار اور ان کی نشوونما چھوٹے کاروبار کی طویل مدتی منافع کے تعین میں اہم عوامل ہیں۔' تحقیق نے مخصوص فوائد ظاہر کیے ہیں جو ایک چھوٹا کاروبار اپنے کارکنوں کی تربیت اور نشوونما سے حاصل کرتا ہے ، بشمول: پیداوار میں اضافہ۔ ملازمین کا کاروبار کم ہوا۔ مالی فائدہ کے نتیجے میں کارکردگی میں اضافہ؛ [اور] نگرانی کی ضرورت کم ہوگئی۔ '
کاروباری عمل میں معنی خیز تعاون انسانی وسائل کے انتظام کے فعال عمل کے دائرہ کار میں تیزی سے پہچان جاتے ہیں۔ یقینا ، انسانی وسائل کے مینیجروں نے ہمیشہ مخصوص معاملات میں مجموعی طور پر کاروباری عملوں میں حصہ لیا ہے- مثال کے طور پر ملازمین کے رویے کے لئے ہدایت نامہ پھیلانا اور ان کی نگرانی کرنا ، یا اس بات کو یقینی بنانا کہ یہ تنظیم کارکنوں سے وابستہ ریگولیٹری رہنما اصولوں کی پابندی کر رہی ہے۔ اب ، کاروبار کی بڑھتی ہوئی تعداد انسانی وسائل کے منتظمین کو بھی دوسرے کاروباری عملوں میں شامل کررہی ہے۔ ماضی میں ، ہیومن ریسورس منیجرز کو ایک معاون کردار میں شامل کیا گیا تھا جس میں لاگت / فائدہ کے جواز اور کاروبار کے دیگر آپریشنل پہلوؤں پر ان کے خیالات کو شاذ و نادر ہی طلب کیا گیا تھا۔ لیکن جیسا کہ جانسٹن نے نوٹ کیا ، کاروباری ڈھانچے اور مارکیٹ کی جگہ کا بدلتا ہوا کردار کاروباری مالکان اور ایگزیکٹوز کے لئے آپریشن کے انسانی وسائل کے پہلوؤں پر زیادہ توجہ دینے کے لئے روز بروز ضروری ہو رہا ہے: 'ایسے کام جو ایک بار صفائی کے ساتھ اچھی طرح سے طے شدہ اور تنگ ملازمت میں بند تھے وضاحت نے وسیع ملازمت کی وضاحت یا کردار کی تعریف کو راستہ فراہم کیا ہے۔ کچھ معاملات میں ، کام کے مکمل طور پر نئے تعلقات استوار ہوئے ہیں۔ ٹیلی کام ، مستقل پارٹ ٹائم کردار اور آؤٹ سورسنگ کے بڑے غیر اسٹریٹجک افعال زیادہ کثرت سے ہوتے جارہے ہیں۔ ' یہ تمام تبدیلیاں ، جن میں ہیومن ریسورس منیجر بہت زیادہ ملوث ہیں ، کاروبار کی کارکردگی کو تشکیل دینے میں اہم عوامل ہیں۔
انسانی وسائل کے انتظام کی بدلتی ہوئی فیلڈ
حالیہ برسوں میں ، متعدد کاروباری رجحانات نے ایچ آر ایم کے وسیع میدان میں نمایاں اثر ڈالا ہے۔ ان میں چیف نئی ٹیکنالوجیز تھے۔ ان نئی ٹیکنالوجیز ، خاص طور پر الیکٹرانک مواصلات اور معلومات کے پھیلاؤ اور بازیافت کے شعبوں میں ، کاروبار کے منظر نامے کو ڈرامائی انداز میں تبدیل کرچکے ہیں۔ سیٹلائٹ مواصلات ، کمپیوٹرز اور نیٹ ورکنگ سسٹم ، فیکس مشینیں اور دیگر آلات نے تمام طریقوں میں تبدیلی کی سہولت فراہم کی ہے جس میں کاروبار ایک دوسرے اور ان کے کارکنوں کے ساتھ تعامل کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر ، بہت سارے کارکنوں کے لئے ٹیلی کامنگ ایک بہت مقبول آپشن بن گیا ہے ، اور HRM پیشہ ور افراد کو ملازمتوں کے اس ابھرتے ہوئے سب سیٹ کے لئے نئی رہنما اصول تیار کرنا ہوگی۔
تنظیمی ڈھانچے میں تبدیلیوں نے انسانی وسائل کے انتظام کے بدلتے چہرے کو بھی متاثر کیا ہے۔ ریاستہائے متحدہ اور دیگر ممالک میں مینوفیکچرنگ صنعتوں میں جاری کٹوتی کے ساتھ ساتھ ، ان ممالک میں خدمت کی صنعتوں میں اضافے کے ساتھ ، کام کی جگہ بدل گئی ہے ، جیسا کہ بہت ساری صنعتوں میں یونین کی نمائندگی میں کمی واقع ہوئی ہے (حقیقت میں یہ دونوں رجحانات عام طور پر دیکھے جاتے ہیں) جیسا کہ باہم وابستہ ہیں)۔ اس کے علاوہ ، تنظیمی فلسفوں میں بھی تبدیلی آئی ہے۔ بہت سی کمپنیوں نے چاپلوسی کے انتظام کے ڈھانچے کے حق میں اپنے روایتی ، درجہ بندی تنظیمی ڈھانچے کو ختم یا ایڈجسٹ کیا ہے۔ انسانی وسائل کے ماہرین نے نوٹ کیا ہے کہ ذمہ داری میں یہ تبدیلی اپنے ساتھ ملازمت کی وضاحت ، تشخیصی نظام ، اور عملے کے انتظام کے دیگر عناصر کا جائزہ لینے کی ضرورت پر لائی گئی ہے۔
تیسری تبدیلی کا عنصر مارکیٹ عالمگیریت میں تیزی لاتا رہا ہے۔ اس رجحان نے صارفین اور ملازمتوں دونوں کے لئے مسابقت بڑھا دی ہے۔ مؤخر الذکر ترقی نے کچھ کاروباری افراد کو معاوضے کے سلسلے میں رکھے ہوئے اپنے ملازمین سے اعلی کارکردگی کا مطالبہ کرنے کے قابل بنا دیا۔ دوسرے عوامل جنہوں نے حالیہ برسوں میں HRM کی نوعیت کو تبدیل کیا ہے ان میں مینجمنٹ اور آپریشنل تھیوریز جیسے ٹوٹل کوالٹی مینجمنٹ (ٹی کیو ایم) ، تیزی سے بدلتے ہوئے آبادیات ، اور ہیلتھ انشورنس اور وفاقی اور سرکاری ملازمت قانون سازی میں تبدیلیاں شامل ہیں۔
چھوٹا کاروبار اور انسانی وسائل کا انتظام
ایک چھوٹے کاروبار کی ہیومن ریسورس مینجمنٹ کی ضروریات کسی بڑی کمپنی کے سائز یا پیچیدگی کی نہیں ہیں۔ بہر حال ، یہاں تک کہ ایک ایسا کاروبار جس میں صرف دو یا تین ملازمین ہوتے ہیں ، عملے کے انتظام کے اہم امور کا سامنا کرتے ہیں۔ جب ملازمین کی بھرتی اور انتظام کی بات کی جاتی ہے تو ، چھوٹے کاروبار کی دنیا میں دائو بہت زیادہ ہوتا ہے۔ کوئی کاروبار ایسا ملازم نہیں چاہتا ہے جو سست یا نااہل ہو یا بے ایما ہو۔ لیکن نصف درجن افراد کی ورک فورس کے ساتھ ایک چھوٹا سا کاروبار ، ایسے ملازم سے کہیں زیادہ چوٹ پہنچے گا جس کی تعداد ایک ورک فورس ہے جس کی تعداد سیکڑوں (یا ہزاروں) میں ہے۔ بہر حال ، 'بیشتر چھوٹے کاروباری آجروں کی خدمات حاصل کرنے کے فیصلے کرنے کی کوئی باقاعدہ تربیت نہیں ہے ،' انسانی وسائل: اپنے چھوٹے کاروبار میں مہارت حاصل کرنا . 'زیادہ تر لوگوں کو اس میں وقت لگتا ہے اور نہ ہی اس میں اخراجات شامل ہیں۔ وہ صرف اتنا جانتے ہیں کہ انہیں 'اچھے' سیلز مینیجر ، 'اچھے' سیکرٹری ، 'اچھے' ویلڈر ، اور اسی طرح کی مدد کی ضرورت ہے۔ اور وہ جانتے ہیں کہ انہیں کسی ایسے شخص کی ضرورت ہے جس کے ساتھ وہ کام کرسکیں ، جو کاروبار سیکھنے اور نوکری کرنے کے لئے وقت لگانے کو تیار ہے۔ یہ آسان لگتا ہے ، لیکن ایسا نہیں ہے۔ '
نیا ملازم رکھنے سے پہلے ، چھوٹے کاروبار کے مالک کو کئی معاملات پر غور کرنا چاہئے۔ ملازمین کی تنخواہ میں توسیع پر غور کرنے پر چھوٹا کاروبار کرنے والے مالک کو پہلا قدم اٹھانا ہوتا ہے تاکہ وہ خود تنظیم کی حیثیت کا ایمانداری سے اندازہ کریں۔ کیا موجودہ ملازمین کا مناسب استعمال ہورہا ہے؟ کیا موجودہ پیداوار کے طریقے کارگر ہیں؟ کیا بیرونی ٹھیکیدار یا کسی اور ذریعہ سے کسی انتظام کے ذریعہ کاروبار کی ضروریات کو پورا کیا جاسکتا ہے؟ کیا آپ مالک کی حیثیت سے اپنا وقت مناسب طریقے سے گزار رہے ہیں؟ جیسا کہ روسیٹر نے نوٹ کیا ، 'کسی بھی اہلکار کی تبدیلی کو آپ کے تنظیمی ڈھانچے پر نظر ثانی کرنے کا موقع سمجھا جانا چاہئے۔'
چھوٹے کاروباری اداروں کو بھی کمپنی کی ضروریات کے ساتھ متوقع ملازمین کی صلاحیتوں سے مقابلہ کرنے کی ضرورت ہے۔ اس کو سنبھالنے کی کوششیں زیادہ مؤثر انداز میں پوری ہوسکتی ہیں اگر چھوٹے کاروبار کے مالک ملازمت کی وضاحت کرنے اور بھرتی کے عمل میں سرگرمی سے حصہ لینے کے لئے توانائی لگائیں۔ لیکن ہیومن ریسورس مینجمنٹ کا کام اختتامی ملازمت کی تفصیل اور مناسب ملازم کے انتخاب کی تشکیل کے ساتھ ختم نہیں ہوتا ہے۔ درحقیقت ، نوکری کا عمل چھوٹے کاروباری مالک کے لئے HRM کے آغاز کی نشاندہی کرتا ہے۔
چھوٹے کاروباری مشیران انسانی وسائل سے متعلق امور کے سلسلے میں پالیسیوں کو نافذ کرنے اور دستاویز کرنے کیلئے کاروباری اداروں میں بھی انتہائی معمولی سے پرزور زور دیتے ہیں۔ برسٹنر نے تسلیم کیا ، 'چند چھوٹے کاروباری کاروباری آپریشن کے ابتدائی چند سالوں کے دوران بھی ایک نو عملہ کے شعبہ کو متحمل کرسکتے ہیں۔ 'اس کے باوجود ، عملے کی شکل اور اعداد و شمار کا ایک بہت بڑا حصہ عام طور پر شروع ہی سے کہیں زیادہ تیزی سے جمع ہوتا ہے۔ کم سے کم تک پریشانیوں کو روکنے کے ل personnel ، جلد از جلد مخصوص عملے کی پالیسیاں قائم کی جائیں۔ یہ تمام شعبوں میں کارآمد رہنما ہیں: بھرتی اور انتخاب ، معاوضہ کا منصوبہ اور ملازمین کے فوائد ، تربیت ، پروموشنز اور خاتمے ، اور اس طرح کی۔ ' بزنس انٹرپرائز کی نوعیت (اور مالک کا اپنا کمفرٹ زون) پر منحصر ہے ، مالک اس کوشش میں اپنے ملازمین کو بھی شامل کرسکتا ہے۔ کسی بھی صورت میں ، غور سے غور کیا جانے والا ملازم ہینڈ بک یا اہلکار دستی اس بات کا یقین کرنے میں ایک انمول ٹول ثابت ہوسکتا ہے کہ چھوٹے کاروباری مالک اور اس کے ملازمین ایک ہی صفحے پر ہوں۔ مزید یہ کہ تحریری ریکارڈ چھوٹے کاروبار کو اس صورت میں کچھ تحفظ فراہم کرسکتا ہے کہ قانونی میدان میں اس کے انتظام یا آپریٹنگ طریقہ کار سے پوچھ گچھ ہو۔
کچھ چھوٹے کاروباری مالکان کو اپنے انٹرپرائز کے ملازمین کو سنبھالنے میں تربیت اور دیگر ترقیاتی ضروریات پر بھی غور کرنے کی ضرورت ہے۔ اس طرح کے تعلیمی سپلیمنٹس کی ضرورت ڈرامائی انداز میں ہوسکتی ہے۔ مثال کے طور پر ، بیکری کے مالک کو اپنے زیادہ تر وسائل ملازمین کی تربیت کے لئے وقف کرنے کی ضرورت نہیں ہوسکتی ہے ، لیکن ایک ایسی فرم جو تجارتی مؤکلوں کو بجلی کی وائرنگ خدمات مہیا کرتی ہے ، اس کو عملی طور پر برقرار رکھنے کے ل workers اپنے کارکنوں کے لئے جاری تعلیم کے نظام کو نافذ کرنے کی ضرورت ہوگی۔
آخر کار ، چھوٹے کاروباری مالک کو اپنی ورک فورس کے لئے کارآمد ماحول قائم کرنے اور اسے برقرار رکھنے کی ضرورت ہے۔ اگر ملازمین کو لگتا ہے کہ ان کے ساتھ منصفانہ سلوک کیا گیا ہے تو ملازمین کے آپ کی کمپنی کے پیداواری اثاثے ہونے کا امکان بہت زیادہ ہے۔ چھوٹا کاروبار کرنے والا مالک جو ذاتی توقعات اور کمپنی کے اہداف کو واضح طور پر بتاتا ہے ، مناسب معاوضہ مہیا کرتا ہے ، کیریئر میں ترقی کے لئے بامقصد مواقع کی پیش کش کرتا ہے ، ورک فورس کی تربیت اور ترقیاتی ضروریات کی توقع کرتا ہے ، اور اپنے ملازمین کو معنی خیز تاثرات فراہم کرتا ہے اس سے کہیں زیادہ کامیاب ہونے کا امکان مالک جو ان علاقوں میں سے کسی میں نظرانداز کر رہا ہے۔
کتابیات
آرمسٹرونگ ، مائیکل۔ ہیومن ریسورس مینجمنٹ پریکٹس کی ایک ہینڈ بک . کوگن پیج لمیٹڈ ، 1999۔
برسٹنر ، ارونگ۔ چھوٹے کاروبار کی کتاب . پرنٹائس ہال ، 1988۔
گرین ، پال سی مضبوط قابلیت کی تشکیل: ہیومن ریسورس سسٹمز کو تنظیمی حکمت عملیوں سے جوڑنا . جوسی باس ، 1999۔
گوبمین ، ایڈورڈ ایل۔ 'دی گاؤنٹلیٹ ڈاؤن ہے۔' جرنل آف بزنس اسٹریٹیجی . نومبر دسمبر دسمبر۔
فلپ ، حارث نالج کلچر کا انتظام . ہیومن ریسورس ڈویلپمنٹ پریس ، مارچ 2005۔
جانسٹن ، جان۔ 'انسانی وسائل کی تشکیل نو کا وقت۔' بزنس سہ ماہی . موسم سرما 1996۔
میتیس ، رابرٹ ایل ، اور جان ایچ جیکسن۔ انسانی وسائل کے انتظام . تھامسن ساؤتھ ویسٹرن ، 2005۔
روسیٹر ، جِل اے۔ انسانی وسائل: اپنے چھوٹے کاروبار میں مہارت حاصل کرنا . اپ اسٹارٹ پبلشنگ ، 1996۔
سلیمان ، چارلین مارمر۔ 'عمدہ کام کرنا: HR کس طرح مدد کرسکتا ہے۔' اسٹاف جرنل . جون 1993۔
الوریچ ، ڈیو نتائج کی فراہمی: HR پیشہ ور افراد کے لئے ایک نیا مینڈیٹ . ہارورڈ بزنس اسکول پریس ، 1998۔
امریکی چھوٹی کاروباری انتظامیہ رابرٹس ، گیری ، گیری سیلڈن ، اور کارلوٹا رابرٹس۔ 'ہیومن ریسورس مینجمنٹ۔' n.d.
ایڈیٹر کا نوٹ: اپنی کمپنی کے لئے HR آؤٹ سورسنگ کی تلاش ہے؟ اگر آپ ان معلومات کے خواہاں ہیں جو آپ کے لئے صحیح ہیں تو آپ ان کے انتخاب میں مدد کریں تو ، ہمارے پارٹنر ، بائر زون کو ، آپ کو مفت معلومات فراہم کرنے کے لئے ذیل میں سوالیہ نشان کا استعمال کریں:
ادارتی انکشاف: انکارپوریٹڈ اس اور دیگر مضامین میں موجود مصنوعات اور خدمات کے بارے میں لکھتا ہے۔ یہ مضامین ادارتی طور پر آزاد ہیں - اس کا مطلب ہے کہ ایڈیٹرز اور رپورٹرز تحقیق اور کسی بھی مارکیٹنگ یا فروخت کے محکموں کے اثر و رسوخ سے آزاد ان مصنوعات پر تحریر کریں۔ دوسرے لفظوں میں ، کوئی بھی ہمارے رپورٹرز یا ایڈیٹرز کو نہیں بتا رہا ہے کہ مضمون میں ان مصنوعات یا خدمات کے بارے میں کوئی خاص مثبت یا منفی معلومات کیا لکھیں یا شامل کریں۔ مضمون کا مواد مکمل طور پر رپورٹر اور ایڈیٹر کی صوابدید پر ہے۔ تاہم ، آپ دیکھیں گے کہ بعض اوقات ہم مضامین میں ان مصنوعات اور خدمات کے لنکس کو بھی شامل کرتے ہیں۔ جب قارئین ان لنکس پر کلک کریں ، اور یہ مصنوعات یا خدمات خریدیں تو انکا کو معاوضہ دیا جاسکتا ہے۔ یہ ای کامرس پر مبنی اشتہاری ماڈل - جیسے ہمارے آرٹیکل صفحات پر ہر دوسرے اشتہار کی طرح - ہمارے اداریاتی کوریج پر کوئی اثر نہیں پڑتا ہے۔ رپورٹرز اور ایڈیٹرز ان لنکس کو شامل نہیں کرتے ہیں ، اور نہ ہی ان کا انتظام کریں گے۔ یہ اشتہاری ماڈل ، دوسروں کی طرح جو آپ انک پر دیکھتے ہیں ، آزاد صحافت کی حمایت کرتے ہیں جو آپ کو اس سائٹ پر ملتے ہیں۔
