ہر ایک حوصلہ افزائی کرنے والے افراد کی خدمات حاصل کرنا چاہتا ہے ، لیکن کاروباری حالات میں ہر قسم کے منیجر کے لئے ہر قسم کے کام کرنے کے ل few کچھ افراد خود سے تحریک حاصل کرتے ہیں۔ کئی سالوں میں ، میں نے دریافت کیا ہے کہ پہلے خود کو ترغیب دینے والے لوگوں کی تلاش کرنے کی بجائے خود سے حوصلہ افزائی کا باعث بننا بہتر ہے۔
بہت پہلے کی ایک کہانی اس نتیجے کی بنیاد رکھتی ہے۔ یہ اس وقت ہوا جب میں ایک دوکھیباز انجینئر تھا جس نے میزائل رہنمائی نظام میں کام کیا۔ اسی منصوبے کے 20 یا اس سے دوسرے انجینئروں کا خیال تھا کہ یہ کام غیر منطقی ہے اور اس کو روزانہ آٹھ گھنٹے اور 15 منٹ میں ضروری کام میں ڈال دیا گیا ہے۔ تاہم ، ان سب نے مجھے بتایا کہ اپنی سابقہ ملازمتوں میں وہ لازمی طور پر وہی کام کر رہے تھے۔ فرق صرف اس منصوبے کا تھا۔ ان کا پہلے کام صدر کینیڈی کے چاند لینڈنگ پروگرام پر تھا۔ ان کے لئے اور ان جیسے ہزاروں افراد کے لئے یہ کام متاثر کن تھا۔ موجودہ کام ، اگرچہ بنیادی طور پر ایک جیسا ہی ہے ، اس کا کوئی بڑا مقصد نہیں تھا۔
حوصلہ افزائی کے بارے میں یہ میرا پہلا بڑا سبق تھا۔ حوصلہ افزائی اور ملازمت اطمینان کے ڈرائیور کی حیثیت سے ، کام کا اثر اکثر اصل کام سے کہیں زیادہ اہم ہوتا ہے۔
اگلے چند سالوں میں ، جیسے ہی میں لوگوں سے انٹرویو لینے لگا ، میں نے محرک کے بارے میں کچھ اور اہم سبق سیکھے۔
- نوکری حاصل کرنے کی ترغیب جیسا نہیں ہے جیسا کہ کام کرنا ہے۔
- گمراہ افراد اتنا ہی حوصلہ افزائی کر سکتے ہیں جتنا ماخذ افراد
- انٹرویو کے ل prepared تیار اور وقت پر ہونے سے محرک کا کوئی اشارہ نہیں ملتا ہے۔
- نوکری پر ، لوگ کام کرنا چاہتے ہیں وہ کرنا چاہتے ہیں اور وہ کام سے گریز کرتے ہیں جو وہ کرنا پسند نہیں کرتے ہیں۔
پچھلے کئی سالوں میں ، ان سبق کو ربط میں شامل کیا گیا ہے کارکردگی پر مبنی خدمات حاصل کرنا بنیادی عمل میری کمپنی میں بھرتی کرنے والے اور خدمات لینے والے مینیجر انٹرویو کے تربیتی پروگرام . اس عمل کا ایک خلاصہ یہ ہے۔
انتہائی حوصلہ افزائی کرنے والے افراد کی شناخت کے لئے کارکردگی پر مبنی خدمات حاصل کرنا
- توقعات کو سامنے رکھیں۔ امیدواروں کا انٹرویو لینے سے پہلے اپنے کام کی وضاحت کریں۔ ہر کام کی وضاحت چھ سے آٹھ کارکردگی کے مقاصد سے کی جا سکتی ہے۔ اسے a کہتے ہیں کارکردگی پر مبنی ملازمت کی تفصیل . مہارت سے متاثرہ ملازمت کی روایتی وضاحتوں پر انحصار کرنے سے آپ اس کام کو کرنے کے لئے کم حوصلہ افزائی کرنے والے کسی فرد کو ملازمت پر رکھنے کا موقع بڑھاتے ہیں اگر اس شخص کو اصل ملازمت میں دلچسپی نہ مل جائے۔ (یہ ہے قانونی جواز کارکردگی پر مبنی ملازمت کی تفصیل استعمال کرنے کیلئے۔)
- موازنہ کامیابیوں کی مثالیں حاصل کریں . کارکردگی پر مبنی ملازمت کی وضاحت میں درج ہر کارکردگی کے مقصد کے لئے ، امیدوار سے تقابلی کامیابی کی وضاحت کرنے کو کہیں۔ سب سے اہم انٹرویو سوال عمل کو بیان کرتا ہے۔ اس سے کام کی ان اقسام کا پتہ چلتا ہے جو امیدوار کو زیادہ تر حوصلہ افزا لگتا ہے۔ (مکمل نقطہ نظر میں بیان کیا گیا ہے نوکری کے ل for ضروری رہنمائی .)
- پہل کی تلاش میں ہر کامیابی کے لئے پیاز کو چھلکے . کے حصے کے طور پر ہر کامیابی کے لئے رویioہ حقائق کی تلاش ، تین مثالیں حاصل کریں جہاں امیدوار نے پوچھے بغیر ضرورت سے زیادہ کرنے کے لئے پہل کی تھی۔ ہر ایک ایک یا دو مثالوں کے ساتھ آسکتا ہے ، کچھ تین یا زیادہ سے زیادہ سامنے آسکتے ہیں۔ 2-3 کامیابیوں کے بعد آپ کو ایک نمونہ نظر آئے گا جہاں شخص اضافی میل طے کرتا ہے۔ یہ کام کی اس قسم کی نمائندگی کرتا ہے جو شخص کو سب سے زیادہ ترغیبی مل جاتا ہے۔ اس کا موازنہ آپ کو کرنے کی ضرورت سے کیا ہے۔
- ہر کامیابی کے ل ask اس شخص کو جو پہچان ملی اس کے بارے میں پوچھیں . صرف اس وجہ سے کہ کسی کو کسی خاص علاقے میں خود سے تحریک ملی ہے اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ وہ اس میں اچھے ہیں۔ تاہم ، اگر کسی فرد کو بقایا کام کرنے کے لئے کچھ باضابطہ پہچان ملی ہے اور یہ اس کام سے متعلق ہے جس کی آپ کو ضرورت ہوتی ہے تو ، آپ کو ممکنہ طور پر امیدوار مل گیا ہے جس کی آپ کو خدمات حاصل کرنا چاہ.۔ شناخت کسی ایوارڈ کی شکل میں ہوسکتی ہے ، اسے کسی اہم منصوبے ، خصوصی تعریف ، ایک وقتی بونس یا ترقی کے لئے مختص کیا جاتا ہے۔
- پوچھیں ، آپ جو کام کرتے ہیں ان میں سے سب سے زیادہ آپ کیا کرنا پسند کرتے ہیں؟ پھر 3-4 مختلف مثالیں حاصل کریں جب اس شخص نے حالیہ نوکریوں میں مختلف قسم کے کام کیے۔ میں بیان کردہ حقائق تلاش کرنے کے طریقہ کار پر عمل کریں سب سے اہم کامیابی کا سوال پوری طرح سے یہ سمجھنے کے ل. کہ اس شخص کی خودغرضی کیا ہے۔
- خود ترقی کے بارے میں پوچھیں۔ معلوم کریں کہ لوگوں نے خود کو کس طرح بہتر بنایا ، خاص طور پر اگر وہ تھوڑی دیر کے لئے کام سے باہر ہوگئے۔ اس سے کام کے ان طریقوں کے دوسرے شواہد کی تصدیق ہونی چاہئے جو فرد کو سب سے زیادہ محرک ملتے ہیں۔
حوصلہ افزائی کے پیچھے کے حالات معلوم کریں . ایک زبردست مینیجر اکثر اتنا ہی اہم ہوتا ہے جتنا ایک متاثر کن مشن یا منفرد ثقافت۔ کبھی کبھی یہ کسی اسٹارٹ اپ ، کسی دلچسپ صنعت یا تنقیدی پروجیکٹ کا حصہ ہوتا ہے۔ یہ کسی بقایا ٹیم یا اصل کام کے ساتھ کام کرسکتا ہے۔ دوران کارکردگی پر مبنی انٹرویو معلوم کریں کہ امیدوار اضافی میل کہاں چلا گیا تھا۔ پھر وجہ معلوم کریں۔ جب تک یہ آپ کے کام سے مماثل نہیں ہوتا ، اس کا امکان نہیں ہے کہ وہ شخص اتنا ہی حوصلہ افزائی کرے گا۔
اس معلومات کے ساتھ اب آپ اپنی ملازمت کا موازنہ کرنے کی پوزیشن میں ہیں کہ امیدوار کو کس حد تک ترقی دینے کی ترغیب دیتی ہے۔ اگر آپ کی پوزیشن ان چیزوں کو وافر مقدار میں پیش کرتی ہے تو آپ کو ایک مضبوط امیدوار مل گیا ہے۔ احتیاط کا پرچم بلند کریں اگر امیدوار کے حالیہ ثبوت موجود نہ ہوں کہ اپنے موجودہ حالات میں جو کام کرنے کی ضرورت ہے اس کے لئے امیدوار انتہائی حوصلہ افزائی کررہا ہے۔ اس کو نظرانداز کرنا آپ اس طرح 90 دن کے عجائبات کی خدمات حاصل کرتے ہیں۔ یہ وہ افراد ہیں جو انٹرویو کے دوران بہت اچھے لگتے ہیں ، لیکن 90 دن بعد آپ تعجب کرتے ہیں کہ آپ نے انہیں کیوں رکھا ہے؟
