یہ معروضی ہے کہ تنوع کاروبار کے ل good اچھا ہے۔ در حقیقت ، مضبوط جنس تنوع والے کاروبار ہیں 25 فیصد صنفی تنوع کے پیچھے ہونے کے مقابلے میں ، اوسطا منافع سے زیادہ ہونے کا امکان زیادہ ہے۔ دریں اثنا ، مضبوط نسلی تنوع والی فرمیں ہیں 36 فیصد اوسط منافع سے زیادہ ہونے کا زیادہ امکان۔ کاروباری معاملہ طویل عرصے سے طے پایا ہے۔
پھر بھی ، تنوع ، مساوات ، اور شمولیت (ڈی ای آئی) پر پیش رفت سست ہے۔ چونسٹھ فیصد داخلے کی سطح کے عہدوں پر سفید فام لوگ ہوتے ہیں۔ اعلی درجے پر ، تعداد زیادہ روشن ہے ، 85 فیصد انتظامی عہدوں پر سفید فام افراد ہیں۔
تو ٹھوکریں کہاں ہیں؟ بہت سارے ہیں ، لیکن ایک جس کو نظرانداز نہیں کیا جاسکتا ہے وہ تکلیف ہے اور خوف ہے کہ بہت سے سفید فام عہدیداروں کے ارد گرد کھلی اور دیانت دار گفتگو شروع کی گئی ہے۔ آن لائن پکارا جانے یا ملازمین ، بورڈ ممبروں ، صارفین ، یا دوسرے کو غلط بات کہنے کا خوف ، مفلوج ہوسکتا ہے ، یہاں تک کہ نیک نیت کے حامل ایگزیکیوٹرز کے لئے بھی۔
تاہم ، دن کے اختتام پر ، یہاں تک کہ جب ڈی ای آئی کمیٹیاں اور ٹاسک فورس اپنی جگہ پر موجود ہیں ، آپ کی کمپنی کا وہ شخص جو ڈی ای آئی کی ملکیت رکھنے کی ضرورت ہے وہ سی ای او ہے۔ اگر آپ کا سی ای او عورت ہے یا اقلیت ، یہ بہت اچھا ہے۔ لیکن امکانات ہیں کہ وہ نہیں ہیں۔ اور ایک ایسی ثقافت بنانے کے ل. جو نہ صرف تنوع ، مساوات اور شمولیت کی اہمیت رکھتا ہو بلکہ حقیقی وابستگی کو بھی اہمیت دیتا ہے ، سی ای او کو اس مرحلے کو طے کرنا ہوگا کہ معنی خیز تبدیلی کو چلانے کے لئے تکلیف میں آسانی ہو۔
میں نے ایک کمپنی کے بارے میں سنا ہے جس نے اپنے پہلے ٹرانسجینڈر ملازم کا استقبال کیا ہے۔ ایچ آر کے سربراہ نے ایک نوٹ بھیجا ، جس میں نہ صرف ملازم کا استقبال کیا گیا بلکہ ان کی صفتوں اور ان سے خطاب کرنے کے طریقوں کی بھی وضاحت کی گئی۔ اہم بات یہ ہے کہ اس نوٹ میں یہ بھی کہا گیا تھا ، 'آپ اسے خراب کرنے جارہے ہیں۔ یہ عام بات ہے۔ سب سے اہم بات یہ ہے کہ آپ کوشش کریں اور جب آپ اس کو روکیں تو معافی مانگیں اور آگے بڑھیں۔ ' یہی ذہنیت ہے کہ جب افرادی قوت میں تنوع کے معاملات کو حل کرنے کی بات آتی ہے تو نہ صرف سی ای او کو ہی اختیار کرنا چاہئے ، بلکہ تنظیم میں ہر ایک کو اس بات کی ضرورت ہے۔ ہم سب کو بات چیت شروع کرنے کی ضرورت ہے ، تکلیف سے مفلوج نہ ہو - معاملات کو آگے بڑھانا ، چاہے وہ 45 ڈگری کے زاویے پر ہی کیوں نہ کھڑے ہونے سے بہتر ہے۔
تو وہ گفتگو کہاں سے شروع ہوتی ہے؟ اس کا آغاز ایگزیکٹوز نے حقیقی طور پر ڈی ای آئی کی ملکیت لینے کے ساتھ کیا ، اور اس بات کو تسلیم کرتے ہوئے کہ اگر وہ کامل نہ ہوں تو ، وہ تنوع اور ان سے تعلق رکھنے کے پابند ہیں۔ بحث شروع کرنے کے لئے کچھ کلیدی طریقے ہیں:
میٹرکس کے بارے میں بات کرنا
پچھلے سال ، میری کمپنی نے ایک DEI ٹاسک فورس شروع کی ، خاص طور پر ہماری کمپنی کو جوابدہ رکھنے کا کام سونپا گیا۔ یہ ایک بہت بڑا خیمہ ہے ، جس میں تنظیم کے تمام سطحوں پر ہمارے ملازمین کا ایک تہائی حصہ شمار ہوتا ہے۔ اس ٹاسک فورس کے ابتدائی کام کے نتیجے میں ، ہمارے پاس محکمہ کی سطح اور تنظیمی سطح پر ڈی ای آئی سے متعلق ٹریک کردہ میٹرکس کی پوری سلیٹ موجود ہے۔ ان میٹرکس میں اتنا ہی وزن ہوتا ہے جتنا کہ ہمارے مالی معاملات ہوتے ہیں ، لہذا ان کی اہمیت کمپنی کے ہر فرد کو دیدی جاتی ہے۔
سرمایہ کاری کے بارے میں بات کرنا
ویکیوم میں میٹرکس کے قیام سے کچھ حاصل نہیں ہوگا۔ ہم ڈی ای آئ کو براہ راست معاوضے سے باندھتے ہیں۔ ہر شخص کے دس فیصد بونس ڈویژنل اور تنظیمی DEI اہداف کو مارنے کے لئے بندھے ہوئے ہیں۔ ڈی ای آئی کے پیچھے اصلی ڈالر ڈالنا ہر ایک سے خریداری کرتا ہے اور اس بات کو یقینی بناتا ہے کہ عوامی طور پر بیان کردہ وعدے پین میں صرف ایک فلیش سے زیادہ نہیں ہیں۔
مستقل طور پر امور کے بارے میں بات کرنا
ڈی آئ آئ کوئی ایسی چیز نہیں ہے جس کے بارے میں پتہ کرنے کے ل your آپ کی تنظیم میں خواتین اور رنگین لوگوں پر صرف ہونا چاہئے۔ آپ کے سی ای او ، آپ کے سی ایف او ، آپ کے سی او؟ ان سب کو پالیسی کے بارے میں سوچنے اور گفتگو کرنے میں نمایاں وقت گزارنے کی ضرورت ہے۔ اور آپ کو DEI میں کیا خرابی ہے اس بارے میں بات کرنے کے لئے ، تمام خواتین ، LGBTQ + ، اور آپ کی کمپنی میں رنگین لوگوں کے ساتھ کمرے میں قیادت حاصل کرنے سے کہیں زیادہ ہونے کی ضرورت ہے۔ اگر آپ آمدنی بڑھانے میں دلچسپی رکھتے ہیں تو ، آپ صرف مالی اعانت سے ہی نہیں مل پائیں گے۔ اس کے لئے ہر ایک کے ساتھ باقاعدہ ، جاری گفتگو ہونا ضروری ہے اور اس میں وقت کی سرمایہ کاری کی ضرورت ہے۔
اس طرح کی دیانتدار اور کھلی گفتگو سے جنieی کو بوتل سے باہر نکالنے کی اجازت مل جاتی ہے۔ اور میرا مطلب ہے کہ بہترین راہ میں ممکن ہو۔ حقیقی پیشرفت کے لئے آگے بڑھنے کے لئے دباؤ ڈالنا انتہائی بڑے پیمانے پر پہلا قدم ہے۔ ہم اپنی کمپنی میٹرکس میٹنگ میں ہر ماہ DEI کے بارے میں بات کرتے ہیں۔ صارف کی افزائش اور محصول پر مباحثے کے ساتھ ساتھ ، ہم اپنے DEI اہداف کے بارے میں بات کرتے ہیں۔ یہ ایک بار کی بحث نہیں ہے - اسے سالوں کے دوران جاری رکھنے کی ضرورت ہے۔
دن کے اختتام پر ، DEI کی پیشرفت - اور ناکامیاں - اس ملک میں زیادہ تر سفید ، زیادہ تر مرد ایگزیکٹو کلاس کے پاؤں پر پڑتی ہیں۔ ذاتی تکلیف کو روکنے کے لئے جاری رکھنا ناقابل قبول ہے۔ اب یہ اپنے ذمہ داروں پر ہے کہ وہ اپنے خوف پر قابو پالیں ، اپنے آس پاس کی متنوع برادریوں سے ان کے ہاتھ تھامنے پر تکیہ نہ رکھیں اور کاملوں کو اچھ ofے کا دشمن نہ بننے دیں۔ اب بات چیت کرنے کا وقت آگیا ہے۔
