اپنی کمپنی میں ٹیلنٹ کی سطح کو بڑھانے کے ل you ، آپ کو اہلیت ، طرز عمل سے انٹرویو ، روایتی مہارت سے بھر پور ملازمت کی تفصیل اور تشخیصی ٹیسٹ کو فراموش کرنے کی ضرورت ہے۔ اس کے بجائے ، آپ کو نتائج پر سوچنے کی ضرورت ہے: ان کی پیمائش کیسے کی جائے اور ایسے لوگوں کی خدمات حاصل کی جائیں جو آپ کو حاصل کرنے سے کہیں زیادہ مضبوط نتائج فراہم کرسکتے ہیں۔ اگر آپ لوگوں کو ڈھونڈنے اور منتخب کرنے کے لئے اب اپنے ٹولز کا استعمال کرتے رہتے ہیں تو آپ کو وہی نتائج ملیں گے جو آپ کو مل رہے ہیں۔ مجھے وضاحت کا موقع دیں.
گذشتہ ہفتے میں یورپ میں ہنر مند قائدین کے لئے لنکڈ ان ٹیلنٹ کنیکٹ کانفرنس میں لندن تھا۔ میرے جانے سے ٹھیک پہلے ، میں نے ایک تیزی سے بڑھتی ہوئی مارکیٹنگ فرم کے سی ای او کے ساتھ ملاقات کی ، جو پھٹنے والا ہے۔ اس نے مجھے بتایا کہ اس نے جزوی طور پر مبنی ایک غیر معمولی نتائج پر مبنی ثقافت قائم کیا ہے کارکردگی پر مبنی خدمات حاصل کرنا طریقہ کار میں برسوں سے وکالت کر رہا ہوں۔ انہوں نے کہا کہ کمپنی میں کسی کے پاس کوئی باضابطہ اوقات نہیں ہے۔ اس کے بجائے ، انہیں صرف اپنے سہ ماہی کارکردگی کے مقاصد کو پورا کرنا ہے۔ اگر وہ کرتے ہیں تو ، اس سے کوئی فرق نہیں پڑتا ہے کہ وہ اپنے کام کو کہاں اور کب انجام دیتے ہیں۔ فرد جو بھی ٹیموں کے ساتھ کام کر رہا ہے اور اس کی مدد کر رہا ہے وہ وقت کا عزم اور دفتر میں ہونے کی ضرورت کا تعین کرتا ہے۔
سی ای او نے پھر وضاحت کی کہ کارکردگی کے مقاصد اور متوقع نتائج کاروبار کے منصوبے سے براہ راست تیار ہوتے ہیں۔ سہ ماہی آپریشنل جائزے کے سیشنوں میں ان کا باقاعدہ جائزہ لیا جاتا ہے۔ مینیجروں سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ اپنے محکموں کو اسی طرح سے منظم کریں ، اور ہر ٹیم کے ممبر کو محکمہ کے مجموعی مقاصد کو حاصل کرنے کے لئے ضروری سب ٹاسکس تفویض کریں۔ اس سے بھی زیادہ متاثر کن ، یہ ہے کہ ہر ایک کو کام تفویض کیا جاتا ہے جو نہ صرف ان کو بڑھاتا ہے ، بلکہ انھیں کسی کام پر عبور حاصل کرنے کی اجازت دیتا ہے۔ یہ براہ راست درخواست ہے میہلی سیزکسٹینٹہماہلی کا بہاؤ کا تصور: ایسا کام کرنا جو انتہائی اطمینان بخش ہو اور اندرونی طور پر حوصلہ افزائی کرتے ہیں۔ مزید برآں ، مینیجروں سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ اپنی ٹیم کے ممبروں کو اپنی کارکردگی کے مقاصد کو تعمیری ، نہ کہ خودمختاری کے طریقے سے حاصل کرنے کے لئے کوچ کریں گے۔ کامیابی سے یہ کرنا تمام منتظمین کے لئے کارکردگی کا ایک اہم مقصد ہے۔
ایک سال کے بعد ، انتظامیہ کا یہ غیر معمولی نقطہ نظر کام کر رہا ہے۔ کاروبار میں زبردست کمی کے ساتھ ساتھ ملازمت میں اطمینان اور کارکردگی بڑھ رہی ہے۔ یہ شروعات تیزی سے امریکہ میں کام کرنے کے لئے ایک بہترین مقام کے طور پر جانا جارہا ہے۔ زیادہ حیرت کی بات یہ ہے کہ سی ای او کی عمر صرف 24 سال ہے!
مشرقی یوروپ میں ایک تیز رفتار ترقی پذیر ہائی ٹیک کمپنی کے ایک اور نوجوان سی ای او کے ذریعہ رابطہ کرنے کے بعد مجھے بھی کچھ سال پہلے ایسا ہی تجربہ ملا تھا۔ ان کی کمپنی 300 ملازمین کے قریب تھی ، اور سی ای او نے کہا کہ وہ ہر ملازمت پر رکھے گئے شخص کا ذاتی طور پر انٹرویو نہیں دے سکتا ہے۔ اس نے مجھ سے اعلی لوگوں کی خدمات حاصل کرنے کی ذمہ داری ہائر منیجر کے سپرد کرنے کے اپنے منصوبے پر تبصرہ کرنے کو کہا۔ اس کے نزدیک ، یہ خیال تھا کہ ہر مینیجر کی کارکردگی کا اولین مقصد غیر معمولی لوگوں کی خدمات حاصل کرنا ، تربیت دینا اور ان کا ترقی کرنا ہے۔ اس مقصد کے حصول میں ان کی کامیابی ، یا اس کی کمی ، ان کی سالانہ کارکردگی کا جائزہ لینے کا بنیادی عنوان ہوگا۔ جو اعلی ٹیلنٹ کو اپنی طرف متوجہ نہیں کرسکتے اور ان کی خدمات حاصل نہیں کرسکتے ہیں ان کو ترقی نہیں دی جائے گی۔ اس گروپ کے ل their ، اس کے بعد میں ملازمت پر لینے کے کسی بھی فیصلے ہم مرتبہ کے جائزے سے مشروط ہوں گے اور اسے مسترد کیا جاسکتا ہے۔
اس سی ای او کا ماننا تھا کہ اگر کسی بھی کمپنی کو کرنے کی ضرورت ٹاپ ٹیلنٹ کی خدمات حاصل کرنا سب سے اہم کام ہے تو ، ہر مینیجر کو اس کے ذمہ دارانہ طور پر ذمہ دار ٹھہرایا جانا چاہئے۔ لوگوں کی خدمات حاصل کرنے اور ان کی کارکردگی کو بہتر بنانے کے لئے خدمات حاصل کرنے والے منیجروں کو ذمہ دار بنانا ایک ہے ابھرتا ہوا رجحان . سان فرانسسکو ، سیلفورس ڈاٹ کام میں اکتوبر میں ٹیلنٹ کنیکٹ میں ، گوگل اور ایمیزون نے اسی طرح کے تبصرے کیے۔
مینیجرز کو ان کے ملازمت پر لینے کے فیصلوں کے لئے جوابدہ ہونا واضح طور پر ضروری اور مناسب ہے ، لیکن حیرت کی بات یہ ہے کہ جب کوئی واقعتا it یہ کام کرتا ہے تو یہ حیرت کی بات ہے۔ مسئلہ سمجھنے میں آسان ہے: جب کہ کمپنیاں لوگوں کو قلیل اور طویل مدتی دونوں کے لئے خدمات حاصل کرنے کی ضرورت ہوتی ہیں ، زیادہ تر مینیجر بنیادی طور پر لوگوں کو اپنی مختصر مدت کی ضروریات کو پورا کرنے کے لئے خدمات حاصل کرتے ہیں۔ اسی لئے مینیجر ایسے لوگوں کو ترجیح دیتے ہیں جو مکمل ہنرمند ہیں اور جن کا براہ راست تجربہ بہت زیادہ ہے۔ بدقسمتی سے ، اس نقطہ نظر سے مطابقت نہیں رکھتا ہے کہ کس طرح بہترین لوگ کیریئر کے ممکنہ مواقع کی جانچ کرتے ہیں۔ وہ لچکدار مواقع چاہتے ہیں ، پس منظر کی منتقلی نہیں۔ اس تنازعہ سے نمٹنے اور بیشتر خدمات حاصل کرنے والے منیجروں کی قدامت پسندی پر قابو پانے کے لئے ، کمپنی کی مداخلت ضروری ہے۔
فرق کو ختم کرنے کا ایک طریقہ یہ ہے کامیاب ہونے کے ل the جو کام کرایہ پر لیا جارہا ہے اسے کرنا ضروری ہے ، مہارت اور تجربات 'ہونا ضروری ہے' کی گھٹنوں کی فہرست تیار کرنے کے بجائے۔ یہ واضح ہے کہ اگر وہ شخص ہے قابل اور کام کرنے کے لئے حوصلہ افزائی ان کے پاس منطقی طور پر تمام مہارت اور تجربات ہوں گے۔ سوچنے کی یہ سادہ تبدیلی اعلی ممکنہ امیدواروں کے لئے پول کو وسیع کرتی ہے جو کم ، تنوع اور غیر روایتی امیدواروں کے ساتھ زیادہ کام کرتے ہیں جو تجربات کی مہارت کا ایک مختلف مرکب میز پر لاتے ہیں ، اور تجربہ کاروں کو واپس کرنے والے تجربہ کاروں کی واپسی بالکل مختلف ماحول۔ یہ وہی لوگ ہیں جن کی ہر کمپنی کو تلاش کرنا چاہئے ، لیکن جب تک کہ خدمات حاصل کرنے والے مینیجرز کو ذاتی طور پر ذمہ دار نہیں ٹھہرایا جاتا ہے کہ وہ ان کی خدمات حاصل کریں اور اس کے نتیجے میں ہونے والی کامیابی کو یقینی بنائیں ، چیزیں تبدیل نہیں ہوں گی۔
ہر کمپنی ایسے افراد کی خدمات حاصل کرنا چاہتی ہے جو نتائج پر مبنی ہوں۔ بدقسمتی سے ، اس کے بعد وہ نتائج پر مبنی لوگوں کی اقسام پر ڈھکن لگاتے ہیں جن کے ذریعے وہ خدمات لیں گے۔ بہتر ہوگا کہ پہلے مطلوبہ نتائج کی وضاحت کریں اور پھر ایسے لوگوں کو تلاش کریں جو ان کو حاصل کرنے میں کامیاب ہوں گے۔ اس طرح آپ نتائج پر مبنی ثقافت تشکیل دیتے ہیں۔ اس کی خواہش سے نہیں ، بلکہ ایک وقت میں ایک کرایہ تعمیر کرکے اور کرایہ پر لینے والے فیصلے کرنے والوں کو ان کے لئے مکمل طور پر ذمہ دار ٹھہراتے ہیں۔
