خوف سے زیادہ کام کی جگہ کی ثقافت کو ٹینک نہیں۔ پر محققین ہارورڈ بزنس اسکول اور پین اسٹیٹ نے محسوس کیا کہ جدید کام کی جگہ پر خوف و ہراس کی سطح پر پہنچ گیا ہے ، جو ملازمین کو کاروبار سے متعلق اہم امور کو بولنے اور بولنے پر مجبور کرتا ہے۔
چاہے ملازمین انتقامی کارروائی ، سزا ، ذلت ، یا ملازمت سے برخاست ہونے کا خدشہ رکھیں ، مطالعے سے انکشاف ہوا ہے کہ یہ جذبہ عدم اطمینان کا باعث بنتا ہے اور پیداواری سطح کو کم کرتا ہے۔ ایک بار ایسا ہونے کے بعد ، آپ ڈومینو اثر پیدا کرنے سے دور نہیں ہیں جو تخلیقی صلاحیتوں کو متاثر کرسکتا ہے اور پوری کمپنی میں رفع حاجت کا باعث بن سکتا ہے۔ آفس سیاست سے لے کر خراب مواصلات تک ، آپ کمپنیوں میں نظر آنے والے زیادہ تر برے سلوک کی بنیادی وجہ خوف بھی ہیں۔ اگرچہ خوف کی ثقافت عارضی طور پر لوگوں کو ناپسندیدہ نتائج سے بچنے کی کوشش کرنے کے لئے سخت محنت کر سکتی ہے ، خوف کے نتیجے میں ہمیشہ آپ پر حملہ آور ہوتا ہے - خاص طور پر جب اس کو برقرار رکھنے کی بات آتی ہے۔ دوسرے الفاظ میں ، خوف کمپنی کے پیداواری انجن کو مار ڈالتا ہے۔
میری کمپنی میں ، ہم نے طے کیا ہے کہ خوف ہمارا مشترکہ دشمن ہے۔ یہاں کچھ ایسے نظریات ہیں جن پر ہم فی الحال عدم خوف و ثقافت پیدا کرنے کے لئے عمل کر رہے ہیں۔
دوبارہ نظر ثانی 'حقدار'۔ اگر آپ ڈائریکٹر ، وی پی ، یا سی سطح کے ایگزیکٹو ہیں تو ، آپ اپنی ٹیم کے ذریعے تنہا اپنے لقب کے ذریعہ خوف و ہراس پھیلانے کے ل equipped آتے ہیں۔ درجہ بندی پر مبنی طاقت کی غیر متوازن حرکات ان لوگوں میں خوف کو متاثر کرسکتی ہیں جو آپ کو اطلاع دیتے ہیں ، جس سے لوگوں کو معلومات کو منتخب طور پر بانٹنا پڑتا ہے ، جیسے گلاب کے رنگ کے شیشوں سے۔ جب آپ صرف وہی سنتے ہیں جو آپ کے خیال میں لوگوں کو سننا چاہتے ہیں تو آپ بہت سارے اہم شور سے محروم ہوجاتے ہیں۔ آپ کو سچائی سے دکھایا گیا ہے ، یہی وجہ ہے کہ کسی بھی کاروبار کو واقعتا پنپنے ، بہتر بنانے اور اپنے نقطہ نظر تک پہنچنے کی ضرورت ہے۔
ہمیں اس کے آس پاس ایک راستہ ملا ہے: عنوانات پر دوبارہ غور کرنا۔ ہم فی الحال اتھارٹی کے عہدے پر روشنی ڈالنے کے بجائے ہر فرد کے کردار کے جوہر تک پہونچنے کے لئے آسان سادہ داخلی عنوانات کا ایک سیٹ نافذ کررہے ہیں۔ ہم اپنے ملازمین کو بھی بااختیار بناتے ہیں کہ وہ بیرونی دنیا کے ساتھ اشتراک کے ل their ان کے بزنس کارڈ کے لئے ایک مناسب بیرونی عنوان منتخب کریں۔ ایک کمپنی جو واقعی عنوانوں کی قدر کرتی ہے وہ ایک ایسی جگہ ہے جہاں زیادہ خوف ہونے کا بھی امکان ہے۔ عنوانات کو کم اہم بنا کر ، آپ خوف سے متعلق عنصر کا ایک اہم عنصر بلے بازی سے ہی توڑ سکتے ہیں ، یہاں تک کہ نئی نوکریوں کے ساتھ بھی۔
سچائی کے متلاشی ہو۔ چونکہ خوف لوگوں کو حقیقت میں کیا سوچنے سے روکتا ہے - انہیں مسئلے سے حل کرنے کی بجائے لوگوں کو خوش کرنے میں تبدیل کرتا ہے - اس کے نتیجے میں قیادت کی ٹیم کو کاروبار میں واقعی کیا ہورہا ہے اس کا نکتہ نظر ڈال سکتا ہے۔ ہم نہیں چاہتے ہیں کہ یہ Pluralsight میں ہو ، لہذا ہماری کمپنی کی بنیادی اقدار میں سے ایک کو 'سچائی کی تلاش' کہا جاتا ہے۔ عملی طور پر ، اس اصول کا سیدھا مطلب ہے کہ سچائی ہماری اولین ترجیح ہے۔ کمپنی میں ہر فرد کا کام ہے کہ وہ مسلسل حق کی تلاش کریں اور چیزوں کو بہتر بنانے کی کوشش کریں ، جس کے لئے صاف رائے اور ان پٹ کی ضرورت ہوتی ہے۔ یہ خوف کی عدم موجودگی کی ضرورت ہے۔
آپ بہتری کی بنیاد پر مستقل سیکھنے کی ثقافت کی تشکیل کرکے وہاں پہنچ جاتے ہیں ، بدلہ لینے کی بنیاد پر خوف کی ثقافت کو تبدیل کرتے ہیں۔ قیادت کا کام ہے کہ وہ ٹیموں کو ٹاپ ڈاون ، کمانڈ اور کنٹرول کے درجہ بندی کے ذریعے کامیاب نہیں ہونے میں مدد کریں ، لیکن سب کو دکھا کر نئے نظریات کا تبادلہ کرنا اور ٹوٹی ہوئی کسی چیز پر انگلی اٹھانا ٹھیک ہے۔ جب رہنما مالکان سے زیادہ کوچ کی طرح رہنمائی کرسکتے ہیں تو ، اس کے نتیجے میں ثقافت ان لوگوں کو پالتی ہے جو سچ بولنے والے سے خوفزدہ نہیں ہوتے ہیں۔
اصول کتاب کو محدود کریں۔ بہت سارے اصول بہت کم اعتماد کی عکاسی کرتے ہیں۔ جب آپ واقعی اپنی ٹیم پر اعتماد کرتے ہیں تو آپ کو اتنے اصولوں کی ضرورت نہیں ہوتی ہے۔ اس مقام تک پہنچنا جہاں ثقافت کا اعتماد بڑھتا ہے اس لئے ضروری ہے ، کیونکہ اعتماد ایک خوف و ہراس ہے جس کے نتیجے میں ملازمین کمپنی اور اس کی قیادت ٹیم کے بارے میں بہتر محسوس کریں گے۔
Pluralsight میں ، ہمارے پاس ہمارے کلچر ہینڈ بک میں صرف دو اصول ہیں: (1) آپ جن کے ساتھ کام کرتے ہیں ان کے ساتھ نیک ، شائستہ اور احترام کریں ، اور (2) ہمیشہ وہ کام کریں جو کمپنی کے بہترین مفاد میں ہو۔ یہ آسان اصول دیگر پالیسیوں پر بھی غور کرنے میں ہماری مدد کررہے ہیں ، تاکہ ہم خوف کے بجائے بنیادی اصولوں پر عمل پیرا ہوسکیں۔
نظام کی پیمائش کریں ، لوگوں کو نہیں۔ ڈبلیو ایڈورڈز ڈیمنگ نے تنظیموں سے خوف کو ختم کرنے کے لئے لوگوں کی نہیں بلکہ نظام کی کارکردگی کی پیمائش کے لئے ایک نظریہ پیش کیا۔ ڈیمنگ کے ایک کے طور پر کل کوالٹی مینجمنٹ پر 14 پوائنٹس ، انہوں نے افرادی قوت کے لئے عددی کوٹے کو ختم کرنے کے ساتھ ساتھ انتظام کے عددی اہداف کو بھی مشورہ دیا۔ ہم نے سیلز کمیشنوں کو ختم کرکے اور اس کی مختصر مدت ، 'اگر ہو تو' ، ان کے پیچھے بیرونی محرک ذہنیت کو جدت کی بنیاد قرار دے کر ، اس فلسفے کو اپنی سیلز ٹیم کے ساتھ دل میں لیا ہے۔ اگر آپ انفرادی کارکردگی کے نتیجے میں لوگوں کو سنگین مالی نتائج بھگتنے سے ڈرتے ہیں تو آپ کو مستقل بہتری کی ثقافت نہیں مل سکتی۔
اس کے بجائے ، ہمارا مقصد یہ ہے کہ ہر ایک کو یہ احساس دلائے کہ ہم سب ایک ساتھ مل کر ، ایک ٹیم کی حیثیت سے کام کر رہے ہیں اور مجموعی نظام کی پیداوار کی پیمائش کر رہے ہیں۔ یہ اندرونی طور پر حوصلہ افزائی کرنے والی ذہنیت سیلز ٹیم میں انفرادی جدت کی حوصلہ افزائی کرتی ہے۔ یہ بہتر سلوک ، بہتر کارکردگی ، اور بہتری کی طرف جاتا ہے جو وقت کے ساتھ ساتھ کمپنی کے لئے کامیابیاں بن سکتے ہیں۔ ہم کمپنی بھر میں سالانہ کارکردگی کے جائزوں کو ختم کرکے ڈیمنگ کی پلے بک سے دوسرا صفحہ لے چکے ہیں۔ ان کی جگہ ، ہم قیادت اور ان کی ٹیموں کے مابین مستقل بہتری پر توجہ دینے کے ساتھ بار بار غیر رسمی گفتگو کی حوصلہ افزائی کرتے ہیں ، نہ صرف کارکردگی۔
ایک رائے چینل تلاش کریں۔ کس طرح آپ کو یقین ہو کہ آپ سننے کے بجائے جو آپ کو سننے کی ضرورت ہے اس کی بجائے لوگوں کو لگتا ہے کہ آپ سننا چاہتے ہیں۔ برین ٹرسٹ بنائیں۔ ایڈ کٹمول کی طرف سے برتری حاصل کرنا - جس نے حرکت پذیری کے بڑے اسکور باکس آفس کو ہٹانے میں مدد کے ل '' پکسر برائن ٹرسٹ 'تخلیق کیا - ہم نے حال ہی میں کمپنی کی ایک کراس سیکشن کو جمع کیا تاکہ ہر مہینے لیڈرشپ ٹیم کو اس کی رائے دی جا feedback۔ اس برین ٹرسٹ کے ذریعہ ، ہمیں ان فیصلوں پر اندرونی رہنمائی ، سمت اور حکمت عملی کی بصیرت ملتی ہے جن کی ہم کوشش کر رہے ہیں کہ تنہائی میں ڈھونڈنا تقریبا ناممکن ہے۔
چاہے اس میں ترمیم شدہ عنوانات ، کم قواعد ، یا نئی آرایشیی لوپ کو نکالنا ہو ، اہداف ایک جیسے ہیں: بااختیار بنانے کے ساتھ خوف کی جگہ لینا۔ قائدین جو عدم خوف زدہ کلچر بنانے میں کامیاب ہیں انہیں ایسی ٹیموں سے نوازا جائے گا جو 'سی وائی اے' کے رویے پر کم وقت صرف کرتے ہیں اور پھل پھول کاروبار میں مدد کرنے میں زیادہ وقت دیتے ہیں۔
