حالیہ معاشی بدحالی کے بعد سے ، اس کے آس پاس مزید متنازعہ بات چیت ہو رہی ہے کہ ملازمین کو واقعی کس طرح کے فوائد ، انعامات اور مراعات کی طرف راغب اور مطمئن کیا جاتا ہے۔ حوصلہ افزائی کے دل میں دو اہم اقسام ہیں: خارجی اور اندرونی۔ کاروباری رہنماؤں کو ہر ایک کے بارے میں جاننے کے ل's یہ جاننا چاہئے کہ ملازمین کیا چاہتے ہیں اور کیا ان کی بہترین کارکردگی کو متاثر کرے گا۔
ماورائے محرک کیا ہے؟
جب کوئی ملازم اس امید پر کچھ کرتا ہے کہ اس کے نتیجے میں ٹھوس ، بیرونی انعام یا نتیجہ برآمد ہوگا تو اسے بیرونی طور پر محرک سمجھا جاتا ہے۔ اس طرح کی محرکات عام طور پر بیرونی ذرائع سے آتی ہیں۔ پیشہ ورانہ دنیا میں ، یہ اکثر سپروائزر یا منیجر ہوتا ہے۔ عام شکلوں میں تعریف ، پروموشنز ، اضافہ ، بونس ، یا مادی انعامات جیسے کاریں یا دورے شامل ہیں۔
منفی بیرونی نتائج سے بچنے کی خواہش سے بھی ایک ملازم حوصلہ افزائی کرسکتا ہے ، جیسے موڑ ، منفی جائزہ ، سرزنش ، یا ان سے کوئی چیز چھین لی گئی۔
اندرونی محرک کیا ہے؟
اندرونی اندرونی حوصلہ افزائی ہوتی ہے۔ کسی کام کو انجام دینے یا انجام دینے کے نتیجے میں مطلوبہ یا موصول ہونے کی بجائے ، یہ کام خود انجام دے رہا ہے جو انسان کو کامیابی یا اطمینان کا احساس دلاتا ہے۔ اس میں ذاتی یا پیشہ ورانہ ترقی ، رکاوٹوں پر قابو پانے ، اور اہداف کے حصول جیسی چیزیں شامل ہیں۔
کیا ایک دوسرے سے بہتر ہے؟
چاہے آپ اس قول سے اتفاق کرتے ہو ، 'پیسہ خوشی نہیں خرید سکتا' یا نہیں ، اس معاملے کی حمایت میں ایک معاملہ بننا ہے - اور رہا ہے۔ اگرچہ اس پر کوئی اتفاق رائے نہیں ہوا ہے ، بے شمار تجربات کئی سالوں سے اس بحث کو حل کرنے کی کوششوں میں کیا گیا ہے کہ آیا اصل میں بیرونی محرکات (جیسے پیسہ) واقع ہوسکتے ہیں کم ایک شخص کی اندرونی محرک ایسے بھی لوگ ہیں جو یہ استدلال کرتے ہیں کہ یہ ڈائکوٹومی خوشی میں مداخلت کرنے اور تنظیمی کارکردگی کو ممکنہ طور پر متاثر کرنے کے لئے اتنی حد تک جاسکتی ہے۔
لیکن اس کے واضح فوائد بھی ہیں۔ لوگوں کے ایک گروہ کی حوصلہ افزائی کے ل Ext ، ماہر امتیازات کا استعمال کیا جاسکتا ہے ، جو صحتمند مقابلہ ، تعاون اور پیداوری کو فروغ دے سکتے ہیں۔ مزید برآں ، بیرونی محرک رویے میں ردوبدل اور کامیابیوں کا باعث بن سکتے ہیں جو دوسری صورت میں غیر معقول صلاحیت کی حیثیت رکھتے ہیں۔
آپ مناسب مراعات اور انعامات میں کس طرح کلیدی حیثیت حاصل کرسکتے ہیں؟
ملازمین کو مطمئن کرنے کا سب سے موثر طریقہ - اور واقعتا کوئی بھی ، اس معاملے کے ل solutions ، ان حلوں اور انعامات کی فراہمی ہے جو ان کی انفرادی ضروریات اور خواہشات کو پورا کرتے ہیں۔ شخصیات پر غور کریں۔ مثال کے طور پر ، کچھ لوگوں کو عوامی سطح پر تعریف و توصیف سے کوئی مسئلہ نہیں ہے جبکہ دوسروں کو یہ تکلیف ہوتی ہے ، جو اس معاملے میں نتیجہ خیز ثابت ہوسکتی ہے۔
موزوں ترغیب کے تعین کے ل in دوسرے عوامل میں یہ شامل ہیں کہ وہ کس پیشہ ورانہ زندگی کے مرحلے میں کام کرتے ہیں (قائم ، درمیانی کیریئر ، دیر سے کیریئر ، وغیرہ) ، وہ کس شعبہ یا ملازمت کے کام میں تعاون کرتے ہیں ، جن شعبوں میں انہوں نے عمدہ کارکردگی کا مظاہرہ کیا ہے ، اور ، یقینا، ، کوئی براہ راست درخواستیں یا انکوائری جو انہوں نے کی ہیں۔
ڈاٹ کام ڈسٹری بیوشن کے بہت سے ملازم شفٹ ورکرز ہیں جن کے جوان خاندان ہیں۔ وقت گزرنے کے ساتھ ، ہم نے یہ بھی مشاہدہ کیا کہ پی ٹی او درخواستوں کی تعدد اور وقت مذہبی تعطیلات اور مشاہدات کے ساتھ موافق ہے۔ لہذا ، ہم نے اپنے ملازمین کی حوصلہ افزائی کے ل the ان طریقوں میں سے ایک یہ ہے کہ ان کو اپنے نظام الاوقات پر ایک مخصوص سطح کی خودمختاری دی جائے۔ آج ، ہم یہ ایک کسٹم لیبر مینجمنٹ سسٹم کے ذریعہ کرتے ہیں جس کی مدد سے وہ انٹرا آرگنائزیشن ایپ کا استعمال کرکے اپنے شفٹ کے نظام الاوقات کو منتخب اور تبدیل کرسکتے ہیں۔ اگرچہ اس کو یقینی طور پر بیرونی ترغیبات کے طور پر درجہ بند کیا گیا ہے ، لیکن یہ حقیقت میں ایک ملازم کی حیثیت سے قابل اعتماد اور قابل قدر محسوس کرنے کے اندرونی محرک کے ساتھ سرگرداں ہے۔
یہاں کوئی قاعدہ نہیں ہے کہ کوئی شخص صرف ایک کیمپ میں پڑتا ہے۔ اندرونی اور بیرونی محرکات باہمی خصوصی زمرے نہیں ہیں۔ در حقیقت ، ایک ساتھ مل کر ، وہ جامع ترغیب پیدا کرتے ہیں۔ ملازمین ان مینیجرز کی تعریف کرتے ہیں اور ان کا جواب دیتے ہیں جو اپنے پیشہ ورانہ اہداف اور مفادات میں دلچسپی ظاہر کرتے ہیں ، لہذا آپ جو بہترین تحقیق کرسکتے ہیں وہ موجود ، معاون اور مصروف عمل ہونے سے شروع ہوتا ہے۔
