اہم دیگر ملازم حوصلہ افزائی

ملازم حوصلہ افزائی

کل کے لئے آپ کی زائچہ

ملازمین کی حوصلہ افزائی توانائی ، عزم اور تخلیقی صلاحیت کی سطح ہے جسے کمپنی کے کارکن اپنی ملازمت میں لاتے ہیں۔ چاہے معیشت ترقی کر رہی ہو یا سکڑ رہی ہو ، ملازمین کی حوصلہ افزائی کے ل ways طریقے ڈھونڈنا ہمیشہ ہی انتظامی تشویش ہے۔ مسابقتی تھیوریز پر زور دیتے ہیں یا تو ترغیبات یا ملازمین کی شمولیت (اختیار)۔ ملازمین کی حوصلہ افزائی بعض اوقات چھوٹے کاروباروں کے لئے خاص طور پر پریشانی کا باعث ہوسکتی ہے۔ مالک اکثر کمپنی کی تعمیر میں کئی سال گزارتا ہے اور اسی وجہ سے دوسروں کو بامقصد ذمہ داریاں تفویض کرنا مشکل ہوتا ہے۔ لیکن تاجروں کو اس طرح کے نقصانات پر دھیان رکھنا چاہئے: چھوٹے کاروباروں پر ملازمین کی کم حوصلہ افزائی کے اثرات مؤثر ہوسکتے ہیں۔ اس طرح کے مسائل میں خودمختاری ، عدم دلچسپی ، یہاں تک کہ بڑے پیمانے پر حوصلہ شکنی شامل ہے۔ اس طرح کے رویوں سے بحرانوں میں کمی آسکتی ہے۔

لیکن چھوٹا کاروبار بھی ملازمین کی حوصلہ افزائی کے لئے ایک مثالی ماحول فراہم کرسکتا ہے: ملازمین اپنی شراکت کے نتائج کو براہ راست دیکھتے ہیں۔ آراء تیز اور مرئی ہے۔ آسانی سے کام کرنے والی اور حوصلہ افزا ورک فورس طویل مدتی ترقی کے بارے میں سوچنے کے لئے مالک کو روز مرہ کے کام سے بھی آزاد کرتی ہے۔ مزید یہ کہ ٹھوس اور جذباتی انعام کا مطلب مطلوبہ ملازمین کو برقرار رکھنا ہے۔ لوگ تخلیقی کام کے ماحول میں ترقی کرتے ہیں اور فرق کرنا چاہتے ہیں۔ مثالی طور پر کام کا نتیجہ ہی انہیں کامیابی کا احساس دلائے گا ۔لیکن بہتر ساختہ اجر اور شناخت کے پروگرام اس نتیجے کو ظاہر کرسکتے ہیں۔

کیا حرکات ہیں؟

ملازمین کی حوصلہ افزائی کا ایک نقطہ نظر یہ ہے کہ فرد کے ملازمت میں 'اضافے' کو کارکردگی کو بہتر بنانے کے بنیادی عوامل کے طور پر دیکھا جائے۔ ملازمین کے فوائد میں لامتناہی اختلاط جیسے صحت کی دیکھ بھال ، زندگی کی انشورینس ، منافع کا اشتراک ، ملازم اسٹاک ملکیت کے منصوبے ، ورزش کی سہولیات ، سبسڈی والے کھانے کے منصوبے ، بچوں کی دیکھ بھال کی دستیابی ، کمپنی کی کاریں اور بہت کچھ companies کمپنیوں کے ذریعہ خوش رکھنے کی کوششوں میں استعمال کیا گیا ہے۔ ملازمین اس یقین پر کہ خوش ملازم ملازمین سے حوصلہ افزائی کرتے ہیں۔

تاہم ، بہت سارے جدید نظریہ نگاروں نے یہ تجویز کیا ہے کہ ملازم اپنی ملازمت کی طرف جو محرک محسوس کرتا ہے اس کام کے ڈیزائن کے بجائے مادی انعامات سے کم ہوتا ہے۔ جہاں تک 1950 میں کی گئی مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ انتہائی منقسم اور آسان تر ملازمتوں کے نتیجے میں ملازمین کے حوصلے پست ہوجاتے ہیں۔ ملازمین کی کم حوصلہ افزائی کے دیگر نتائج میں غیر حاضری اور اعلی کاروبار شامل ہیں ، یہ دونوں ہی کسی بھی کمپنی کے لئے بہت مہنگے ہیں۔ اس کے نتیجے میں ، 'ملازمت میں توسیع' کے اقدامات نے 1950 کی دہائی میں بڑی کمپنیوں میں اضافہ کرنا شروع کیا۔

جبکہ اصطلاحات میں بدلاؤ آتا ہے ، ملازمین کی حوصلہ افزائی کے آدھے نصف صدی پہلے کے نتائج سے نسبتا un کوئی بدلاؤ نہیں ہے۔ آج کے بز ورڈز میں 'ایمپاورمنٹ ،' 'کوالٹی حلقے ،' اور 'ٹیم ورک' شامل ہیں۔ بااختیارگی خودمختاری دیتا ہے اور ملازم کو نظریات اور کارناموں کی ملکیت حاصل کرنے کی اجازت دیتا ہے ، چاہے وہ تنہا کام کرے یا ٹیموں میں۔ آج کے کام کے ماحول میں کوالٹی حلقے اور ٹیموں کی بڑھتی ہوئی وارداتیں ملازمین کو مواقع فراہم کرتی ہیں کہ وہ ممبروں کے ذریعہ کئے گئے کام کی اہمیت کو تقویت دیں اور ساتھ ہی اس کام کی افادیت کے بارے میں آراء لیں۔

چھوٹے کاروباری اداروں میں ، جن میں ملازمین کی حوصلہ افزائی کے باقاعدہ پروگراموں کو نافذ کرنے کے لئے وسائل کی کمی ہوسکتی ہے ، مینیجر بہرحال ایک ہی بنیادی اصولوں کو پورا کرسکتے ہیں۔ ملازمین کو یہ محسوس کرنے میں مدد کرنے کے لئے کہ ان کی ملازمتیں معنی خیز ہیں اور ان کی شراکت کمپنی کے ل valuable قیمتی ہے ، چھوٹے کاروبار کے مالک کو کمپنی کے مقصد کو ملازمین تک پہنچانے کی ضرورت ہے۔ اس مواصلات کو الفاظ کی طرح اور اعمال کی شکل اختیار کرنی چاہئے۔ اس کے علاوہ ، چھوٹے کاروباری مالک کو ملازمین کے لئے اعلی معیار طے کرنا چاہئے ، لیکن جب اہداف تکمیل نہیں ہوسکتے ہیں تو ان کی کاوشوں کے حامی بھی رہیں۔ ملازمین کو زیادہ سے زیادہ خود مختاری اور لچکدار ہونے کی اجازت دینے میں بھی مددگار ثابت ہوسکتی ہے تاکہ ان کی ملازمتوں کو کس طرح انجام دیا جاسکے۔ اگر ایماندارانہ غلطیاں درست کردی گئیں لیکن سزا نہ دی گئی تو تخلیقی صلاحیتوں کی حوصلہ افزائی ہوگی۔ آخر کار ، چھوٹے کاروباری مالک کو کمپنی کے ملازمین کے نقطہ نظر کو اپنے نقطہ نظر کے ساتھ شامل کرنے کے لئے اقدامات کرنا چاہئے۔ اس سے ملازمین کو چھوٹے کاروبار کے اہداف میں حصہ ڈالنے کی ترغیب ملے گی ، اور ساتھ ہی اس کی سمت اور مقصد میں جمود کو روکنے میں بھی مدد ملے گی۔

حرکتی طریقوں

آج ملازمین کی حوصلہ افزائی کے بہت سارے مختلف طریقے موجود ہیں جیسا کہ عالمی کاروباری ماحول میں کام کرنے والی کمپنیاں ہیں۔ پھر بھی ، ملازمین کی حوصلہ افزائی کو بہتر بنانے کے لئے کوشاں تمام تنظیموں میں کچھ حکمت عملی موجود ہے۔ ملازمین کی حوصلہ افزائی کی بہترین کوششیں اس پر مرکوز رہیں گی کہ ملازمین کو کیا اہم سمجھتے ہیں۔ یہ ہوسکتا ہے کہ ایک ہی تنظیم کے ایک ہی شعبہ میں ملازمین کے مختلف محرک ہوں۔ بہت سی تنظیموں کو آج معلوم ہوا ہے کہ ملازمت کے ڈیزائن اور اجر نظام میں لچک کے نتیجے میں ملازمین کی کمپنی کے ساتھ لمبی عمر میں اضافہ ، پیداواری صلاحیت میں بہتری اور بہتر حوصلے پائے ہیں۔

بااختیار بنانا

ملازمین کو زیادہ ذمہ داری اور فیصلہ سازی کا اختیار دینا ان کاموں پر ان کے کنٹرول کے دائرہ میں اضافہ کرتا ہے جس کے لئے انہیں ذمہ دار ٹھہرایا جاتا ہے اور وہ ان کاموں کو انجام دینے کے ل better انہیں بہتر طور پر تیار کرتا ہے۔ اس کے نتیجے میں ، کسی کے لئے جوابدہ ہونے سے پیدا ہونے والے مایوسی کے احساسات کم ہوتے ہیں۔ توانائی کو خود سے بچانے سے بہتر کام کی تکمیل کی طرف موڑ دیا جاتا ہے۔

تخلیقی صلاحیت اور اختراع

بہت سی کمپنیوں میں ، تخلیقی نظریات کے حامل ملازمین انھیں اس خوف سے انتظامیہ سے اظہار نہیں کرتے ہیں کہ ان کے ان پٹ کو نظرانداز کیا جائے گا یا ان کا مذاق اڑایا جائے گا۔ کمپنی کی منظوری اور کمپنی لائن پیر کو کام کرنے والے کچھ ماحول میں اس قدر پابند ہوچکا ہے کہ ملازم اور تنظیم دونوں ہی پریشانی کا شکار ہیں۔ جب تنظیم میں تخلیق کرنے کی طاقت کو اوپر سے لے کر لائن والے اہلکاروں کی طرف دھکیل دیا جاتا ہے تو ، ایسے ملازمین جو ملازمت ، مصنوع یا خدمات کو بہتر طور پر جانتے ہیں ان کو بہتر بنانے کے ل their اپنے خیالات کو استعمال کرنے کا موقع فراہم کیا جاتا ہے۔ تخلیق کرنے کا اختیار ملازمین کو ترغیب دیتا ہے اور تنظیم کو زیادہ لچکدار ورک فورس رکھنے ، اپنے ملازمین کے تجربے کو زیادہ دانشمندی سے استعمال کرنے ، اور ملازمین اور محکموں کے مابین نظریات اور معلومات کے تبادلے کو بڑھانے میں فائدہ دیتا ہے۔ ان بہتریوں سے تبدیلی کے ل an کھلے پن بھی پیدا ہوتے ہیں جو کسی کمپنی کو مارکیٹ میں ہونے والی تبدیلیوں پر فوری طور پر جواب دینے اور مارکیٹ میں پہلے کام کرنے والے فائدہ کو برقرار رکھنے کی صلاحیت فراہم کرسکتے ہیں۔

سیکھنا

اگر ملازمین کو ٹولز اور مزید کام کرنے کے مواقع فراہم کردیئے جائیں تو زیادہ تر اس چیلنج کا مقابلہ کریں گے۔ کمپنیاں ملازمین کی مہارت میں مستقل اضافے کا عہد کرکے ملازمین کو مزید حصول کے لئے حوصلہ افزائی کرسکتی ہیں۔ ملازمین کے لئے توثیق اور لائسنس کے پروگرام ملازمین کے علم اور حوصلہ افزائی میں اضافے کا ایک مقبول مقبول اور موثر طریقہ ہے۔ اکثر ، یہ پروگرام موکل اور کمپنی کے ساتھ ملازمین کے رویوں کو بہتر بناتے ہیں ، جبکہ خود اعتماد کو فروغ دیتے ہیں۔ اس دعوے کی تائید کرتے ہوئے ، عوامل کے تجزیہ سے جو محرک سے سیکھنے پر اثر انداز ہوتا ہے اس سے یہ معلوم ہوا کہ اس کا براہ راست تعلق اس حد سے ہے جس میں تربیت کے شرکاء کو یقین ہے کہ اس طرح کی شرکت سے ان کی ملازمت یا کیریئر کی افادیت متاثر ہوگی۔ دوسرے لفظوں میں ، اگر حاصل کردہ علم جسم کو حاصل کرنے والے کام پر لاگو کیا جاسکتا ہے ، تو اس علم کا حصول ملازم اور آجر کے لئے ایک قابل قدر واقعہ ہوگا۔

زندگی کے معیار

امریکی کارکنوں کے ذریعہ ہر ہفتے کام کرنے والے گھنٹوں کی تعداد میں اضافہ ہورہا ہے ، اور بہت سارے خاندانوں میں دو بڑوں نے ان بڑھتے ہوئے گھنٹے میں کام کیا ہے۔ ان حالات میں ، بہت سارے مزدور یہ سوچ رہے ہیں کہ کام کی جگہ سے ہٹ کر اپنی زندگی کے تقاضوں کو کیسے پورا کیا جائے۔ اکثر یہ کام تشویشناک کام کے دوران ہوتا ہے اور اس سے ملازم کی پیداوری اور حوصلے پست ہوجاتے ہیں۔ کمپنیوں نے جو لچکدار ملازم انتظامات کو قائم کیا ہے ان ملازمین نے حوصلہ افزائی کی ہے جن کی پیداوری میں اضافہ ہوا ہے۔ فلیکس ٹائم ، گاڑھا ہوا ورک ویکس ، یا ملازمت کی شراکت کو شامل کرنے والے پروگرام ، مثال کے طور پر ، مغلوب ملازمین کو اپنی ذاتی زندگی کے تقاضوں سے دور رکھنے اور کام کرنے کی طرف راغب کرنے میں کامیاب رہے ہیں۔

مالیاتی مراعات

متبادل محرکات کے تمام چیمپیننگ کے ل motiv ، محرکوں کے اختلاط میں پیسہ اب بھی ایک اہم مقام رکھتا ہے۔ کمپنی کے منافع میں حصہ لینے سے ملازمین کو معیاری مصنوعات تیار کرنے ، معیاری خدمات انجام دینے یا کمپنی میں عمل کے معیار کو بہتر بنانے کے لئے ترغیب ملتی ہے۔ کمپنی کو کیا فائدہ ہوتا ہے اس سے ملازم کو براہ راست فائدہ ہوتا ہے۔ مالیاتی اور دوسرے انعامات ملازمین کو لاگت کی بچت یا عمل میں بہتری کے نظریات پیدا کرنے ، پیداوری کو فروغ دینے اور غیر حاضری کو کم کرنے کے لئے دیئے جارہے ہیں۔ رقم اس وقت مؤثر ثابت ہوتی ہے جب یہ کسی ملازم کے نظریات یا کارناموں سے براہ راست بندھ جاتا ہے۔ بہر حال ، اگر دوسرے ، غیر مالیاتی محرکات کے ساتھ مل کر نہیں ، تو اس کے محرک اثر بہت کم ہیں۔ مزید یہ کہ اگر تنظیم کے تمام ممبروں کو دستیاب نہ کیے جائیں تو معاشی مراعات نتیجہ خیز ثابت ہوسکتی ہیں۔

دیگر مراعات

مطالعے کے بعد مطالعہ سے پتہ چلا ہے کہ کارکنوں کے سب سے زیادہ موثر محرک غیر مالی ہیں۔ مانیٹری سسٹم ناکافی محرک ہیں ، جزوی طور پر کیونکہ توقعات اکثر نتائج سے تجاوز کرتی ہیں اور کیونکہ تنخواہ دار افراد میں اختلاف رائے ملازمین کو متحد کرنے کی بجائے تقسیم کرسکتا ہے۔ ثابت شدہ غیر مالیاتی مثبت محرکات ٹیم کی روح کو فروغ دیتے ہیں اور ان میں پہچان ، ذمہ داری اور ترقی شامل ہیں۔ مینیجرز جو ملازمین کی 'چھوٹی جیت' کو پہچانتے ہیں ، شراکت دار ماحول کو فروغ دیتے ہیں ، اور ملازمین کے ساتھ صداقت اور احترام کے ساتھ سلوک کرتے ہیں تو وہ اپنے ملازمین کو زیادہ حوصلہ افزائی کرتے ہوئے پائیں گے۔ ایک کمپنی کے منتظمین نے 30 طاقتور انعامات حاصل کرنے کے لئے دماغی دھارے لگائے جس پر عمل درآمد کے لئے بہت کم خرچ آتا ہے یا کچھ بھی نہیں۔ سب سے موثر انعامات جیسے تعریفی خطوط اور کام سے وقت چھٹ جانا ، ذاتی تکمیل اور عزت نفس میں اضافہ ہوا۔ طویل مدتی کے ساتھ ، مخلص تعریف اور ذاتی اشارے صرف پیسے کے ایوارڈ سے کہیں زیادہ موثر اور زیادہ معاشی ہیں۔ آخر میں ، ایک پروگرام جو مانیٹری انعام کے نظام کو یکجا کرتا ہے اور اندرونی ، خود کو یقینی بنانے کی ضروریات کو پورا کرتا ہے وہ سب سے زیادہ مضبوط ملازم محرک ہوسکتا ہے۔

کتابیات

بٹسٹی ، پیٹ۔ 'حوصلہ افزائی کرنے کا بدلہ۔' دیواریں اور چھتیں . دسمبر 2005۔

فریس بلنٹ ، مارتھا۔ 'ڈرائیونگ ہوم آپ ایوارڈ پروگرام'۔ ایچ آر میگزین . فروری 2001۔

ہوہمان ، کیون ایم۔ کامیابی کا جذبہ: ملازمین خریدنا کلیدی حیثیت رکھتا ہے۔ خود خردہ فروشی کرو . فروری 2006۔

'مختصر میں: پہچان ہی سب سے زیادہ محرک ہے۔' ملازم فوائد . 10 فروری 2006۔

'حوصلہ افزا اسکیمیں عملے کو برقرار رکھنے میں اب بھی ناکام ہیں۔' ملازم فوائد . 4 نومبر 2005۔

پارکر ، اوون۔ 'تنخواہ اور ملازمین کا عہد۔' آئیوی بزنس جرنل . جنوری 2001۔

'بڑھنے کے مواقع فراہم کرنا۔' کمپیوٹر ویکلی . 7 فروری 2006۔

وائٹ ، کیرول این. 'غیر منقولہ ملازمین کے انتظام کے بارے میں ماہر کا نظریہ۔' آج کا عملہ . 15 نومبر 2005۔